El artículo habla de las inspecciones de oficio y da respuesta a preguntas como ‘¿Qué puede llevar a la administración a iniciar una Inspección de Trabajo?’ o ‘¿Cuáles son las cosas que tenemos que tener en cuenta?’.
Habitualmente, las inspecciones de trabajo preocupan a les entidades, básicamente por el desconocimiento de lo que se pueden encontrar delante de esta situación. Al fin y al cabo, una inspección de trabajo no deja de ser un procedimiento ordinario de control promovido por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social al que se puede ver afectada cualquier entidad que tenga personal contratado o en disposición de serlo.
Este procedimiento se puede iniciar de dos formas. O bien por denuncia expresa de alguna persona, o bien de oficio por parte de la propia administración.
La temporalidad de los contratos
Este es uno de los principales motivos de muchas de las inspecciones laborales que se llevan a cabo. La administración apuesta por el contrato indefinido como forma que tienen que tener las relaciones entre personal trabajador y entidades, considerando que los contratos temporales solo se pueden utilizar cuando su motivación esté perfectamente justificada. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores recoge tres tipos de contrato temporal: el contrato por una obra o servicio determinado, el contrato eventual y el contrato de interinidad, a los que se añaden los contratos formativos y en prácticas.
Respecto a los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, se tiene que tener en cuenta que esta tendrá que estar perfectamente delimitada y que tendrá que tener autonomía y sustantividad respecto a la actividad habitual de la entidad. Es decir, este contrato no es el adecuado para realizar tareas que formen parte de los proyectos o las actividades habituales de les entidades.
Para aquellos contratos celebrados antes del día 18 de junio de 2010, su duración máxima vendrá definida por la duración de la obra o servicio que lo motivó. En el caso de haberse celebrado con posterioridad, la duración máxima queda establecida en 3 años, ampliados a doce meses por convenio colectivo. Este plazo máximo no exime del hecho que la obra o servicio esté perfectamente delimitada.
El contrato eventual podrá tener una durada máxima de séis meses, prorrogable una única vez hasta un máximo de 12 meses. Es importante recordar la concatenación de contratos definida en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que considera que hay concatenación o encadenamiento de contratos cuando ‘un trabajador haya estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un periodo de 30, mediante 2 o más contratos temporales’. En esta concatenación no se tendrán en cuenta los contratos de interinidad, formativos o en prácticas.
Respecto al contrato de interinidad, su duración máxima vendrá definida por la naturaleza de su realización, no pudiendo superar en ningún caso la finalización del hecho que lo motivó.
Las sanciones por no cumplir la normativa se definirán en función de la gravedad de la falta y pueden incluir tanto la modificación de determinados tipos de contrato como económicas.
Prevención de Riesgos Laborales
Toda empresa, entidad o fundación, aunque sea sin ánimo de lucro, que tenga contratado personal tiene que cumplir con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Esto se traduce en efectos prácticos a que se tiene que contratar un Servicio de PRL o asumir estas obligaciones de alguna manera y cumplir con el siguiente:
- Plan de Prevención (Especialidades Seguridad + Higiene + Ergonomía + Vigilancia de la Salud).
- Evaluación de riesgos de los puestos de trabajo + evaluación de riesgos local.
- Información y formación a los trabajadores y trabajadoras en materia de PRL.
- Vigilancia de la Salud (ofrecimiento inicial de reconocimientos médicos).
- Plan de emergencia.
El incumplimiento de todos o alguno de estos puntos puede comportar sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo que van de 400 hasta los 800.000 euros, según la gravedad del incumplimiento.
Registro horario
Ja hemos hablado en diversas ocasiones del registro horario y la obligatoriedad que todas las entidades con el personal contratado tienen que cumplir con el mismo. No nos extenderemos en este aspecto que se puede consultar en el artículo ‘¿Cómo afecta la nueva ley de registro horario a las entidades?, pero recordaremos que no cumplir con esta obligación puede ocasionar sanciones que van de los 625€ a los 6.250€.
Cumplimento de la cuota reservada a personas con discapacidad
El Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su inclusión social, establece en el artículo 42 que las empresas y entidades con más de 50 trabajadores o trabajadoras de media tienen que reservar el 2% de su plantilla a personas con discapacidad.
En primer lugar, se tiene que saber cómo calcular esta plantilla media, y cómo este aspecto se encuentra definido en el Real Decreto 364/2005 donde se establece que se cogerá como período de referencia a los doce meses anteriores. Las personas fijas o con contratos temporales superiores a un año se computarán como 1 y para el personal con contratos temporales inferiores a un año se computará por 1 cada 200 días de trabajo, sin tener en cuenta su jornada.
Sobre el resultado total se aplicará el 2%, y este será el número de personas discapacitadas que se tienen que tener en la plantilla, redondeando la cantidad siempre a la baja. En caso de no cumplir con esta obligatoriedad se pueden realizar tres tipos de medidas alternativas:
- Contrato mercantil con un Centro Especial de Ocupación o una persona trabajadora autónoma con discapacidad.
- Donación de acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción laboral de personas con discapacidad en una cantidad equivalente al 1,5 de l’IPREM por persona dejada de contratar (9.681,05€ por persona).
- La constitución de un Enclave Laboral previa suscripción de un contrato con un Centro Especial de Ocupación.
Las sanciones por no cumplir esta normativa van de los 301€ a los 6.000€ por las faltas leves, o entre los 600.000€ y el millón de euros por las más graves.