[et_pb_section fb_built=\u00bb1″ _builder_version=\u00bb3.22″][et_pb_row _builder_version=\u00bb3.25″ background_size=\u00bbinitial\u00bb background_position=\u00bbtop_left\u00bb background_repeat=\u00bbrepeat\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb3.25″ custom_padding=\u00bb|||\u00bb custom_padding__hover=\u00bb|||\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.7.7″ background_size=\u00bbinitial\u00bb background_position=\u00bbtop_left\u00bb background_repeat=\u00bbrepeat\u00bb]<\/p>\n
El mejor recurso estrat\u00e9gico<\/strong> con que cuentan las entidades para alcanzar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres son los planes de igualdad. Junto con la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo y la lucha contra la brecha salarial, son los elementos clave para luchar contra la discriminaci\u00f3n laboral que sufren las mujeres. Adem\u00e1s, acaban siendo una inversi\u00f3n de futuro para las asociaciones y fundaciones<\/strong><\/a>.<\/p>\n As\u00ed nos lo explican desde la Direcci\u00f3n General de Igualdad de la Generalitat<\/strong><\/a>. L\u00eddia Devant, jefe de la secci\u00f3n de Programas de Fomento de la Igualdad anima todas las asociaciones, fundaciones y cooperativas no lucrativas a contar con un plan de igualdad. La experta en g\u00e9nero nos da consejos y ejemplos pr\u00e1cticos para elaborar el documento.<\/p>\n A menudo la dificultad principal est\u00e1 en no saber por d\u00f3nde empezar<\/strong>. Nos encontramos con entidades que contactan con nuestra unidad porque quieren hacer el plan de igualdad, pero no saben qu\u00e9 pasos<\/strong> deben seguir. Desde el \u00c1rea de Igualdad de Oportunidades ofrecemos asesoramiento, formaci\u00f3n y recursos para llevar a cabo todo el proceso.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider show_divider=\u00bboff\u00bb _builder_version=\u00bb4.7.7″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb][\/et_pb_divider][et_pb_testimonial author=\u00bbL\u00eddia Devant\u00bb job_title=\u00bbCap de la secci\u00f3 de Programes de Foment de la Igualtat \u00bb company_name=\u00bbDirecci\u00f3 General d’Igualtat de la Generalitat\u00bb portrait_url=\u00bbhttps:\/\/suport.fundesplai.org\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/FotoLidiaDevantGene.jpg\u00bb _builder_version=\u00bb4.7.7″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb border_color_all=\u00bb#007c37″]<\/p>\n \u00abEn Suport Tercer Sector hac\u00e9is de eje y contribu\u00eds a las entidades que necesitan acompa\u00f1amiento y recursos. Gracias a este acompa\u00f1amiento se hace posible que las entidades avancen hacia la igualdad de g\u00e9nero y que realicen buenas diagnosis y que dise\u00f1en un plan de acciones que se puedan llevar a la pr\u00e1ctica. Tener un referente como Suport Tercer Sector-Fundesplai como cara visible que acoge y ayuda entidades, es imprescindible \u00ab.<\/p>\n [\/et_pb_testimonial][et_pb_divider show_divider=\u00bboff\u00bb _builder_version=\u00bb4.7.7″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.7.7″ background_size=\u00bbinitial\u00bb background_position=\u00bbtop_left\u00bb background_repeat=\u00bbrepeat\u00bb]<\/p>\n Uno de los \u00e1mbitos en que hay que mejorar es en el de retribuciones<\/strong>. Es un tema que todav\u00eda genera respeto. A menudo las entidades concluyen que no tienen brecha porque pagan seg\u00fan convenio. La aplicaci\u00f3n de los convenios<\/strong> y acuerdos colectivos no garantiza la ausencia de desigualdad salarial<\/strong> entre las mujeres y los hombres<\/strong>. Por eso es muy importante que en la negociaci\u00f3n colectiva<\/strong> participen personas con formaci\u00f3n sobre igualdad<\/strong>.<\/p>\n Tambi\u00e9n es importante que la entidad se plantee medidas de conciliaci\u00f3n entre tiempo de trabajo y tiempo personal y refuerce el papel de la corresponsabilidad.<\/p>\n Aunque los resultados del diagn\u00f3stico pongan de manifiesto una desigualdad salarial, el plan podr\u00e1 registrarse. El plan nos ayuda a saber d\u00f3nde estamos e intentar mejorar<\/strong> con una propuesta de acciones calendarizadas y bien detalladas.<\/p>\n Nosotros ofrecemos herramientas y formaciones a las entidades que las ayuden a corregir los aspectos que les presentan m\u00e1s dificultades o donde hay m\u00e1s desconocimiento. Es importante destacar que el Real Decreto 902\/2020 impone la obligaci\u00f3n para todas las empresas de realizar el registro retributivo y, a las que tienen un plan de igualdad de incluir el diagn\u00f3stico, la auditor\u00eda salarial<\/strong>.<\/p>\n No, aunque la nueva normativa apuesta por una transparencia salarial<\/strong> cada vez mayor. Es l\u00f3gico, porque la falta de transparencia hace que crezcan las posibilidades de desigualdad. A los planes de igualdad no es necesario que est\u00e9n publicados todos los salarios. Lo que hay es un resumen donde se explique si hay brecha y, si las hay, cu\u00e1les son las causas<\/strong>. Quiz\u00e1s se encuentra en una determinada categor\u00eda laboral<\/strong>, o la causa son las jornadas parciales<\/strong>, por ejemplo.<\/p>\n\u00bfCu\u00e1les son los retos y las dudas m\u00e1s frecuentes que tienen las entidades a la hora de hacer un plan de igualdad?<\/strong><\/h3>\n
\u00bfQu\u00e9 hay que mejorar desde las entidades en el \u00e1mbito del g\u00e9nero?<\/strong><\/h3>\n
\u00bfY si realmente tienen una brecha salarial de g\u00e9nero, pueden registrar el plan?<\/strong><\/h3>\n
\u00bfEsto quiere decir que las entidades deben hacer p\u00fablicos los sueldos?<\/strong><\/h3>\n