[et_pb_section fb_built=\u00bb1″ _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″]<\/p>\n
Desde Suport Tercer Sector<\/strong> trabajamos para facilitar la gesti\u00f3n de las entidades, por esta raz\u00f3n, hemos creado una gu\u00eda con 10 an\u00e1lisis y comentarios sobre cambios laborales recientes<\/a> . Para abordar de forma m\u00e1s concreta algunas de las cuestiones que se abordaron en la jornada ‘Canal de denuncias y conciliaci\u00f3n laboral: \u00bfc\u00f3mo afrontamos las \u00faltimas normativas desde las asociaciones y fundaciones?<\/a>‘ y que se tratan en la gu\u00eda, entrevistamos a Cristina Lozano<\/strong> , responsable del Servicio laboral de Suport Tercer Sector<\/p>\n En caso de dudas sobre la aplicaci\u00f3n de la normativa laboral, contacta con nuestro Servicio laboral<\/a>.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_button button_url=\u00bbhttps:\/\/suport.fundesplai.org\/es\/blog-es\/actualidad\/guia-10-analisis-y-comentarios-sobre-cambios-normativos-laborales-recientes\/\u00bb button_text=\u00bbDescarga la gu\u00eda\u00bb button_alignment=\u00bbcenter\u00bb _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb custom_margin=\u00bb30px||||false|false\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][\/et_pb_button][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb custom_margin=\u00bb30px||||false|false\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″]<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo afectar\u00e1n las nuevas normativas laborales a las entidades del tercer sector?<\/strong><\/p>\n Afectar\u00e1n, y mucho, pero todav\u00eda es pronto para conocer su alcance, especialmente de algunas medidas. Pensamos que en algunos casos faltan desarrollos reglamentarios y, en otros, cabe esperar que haya jurisprudencia para acabar de entender hacia d\u00f3nde ir\u00e1 la interpretaci\u00f3n de la norma. La normativa requiere siempre la interpretaci\u00f3n posterior.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 opinas de la idea extendida sobre que es imposible despedir a una persona en situaci\u00f3n de baja por enfermedad?<\/strong><\/p>\n La incorporaci\u00f3n de la enfermedad, la condici\u00f3n de salud, el estado serol\u00f3gico o la predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a partir de patolog\u00edas como algunos de los motivos por los que no puede haber discriminaci\u00f3n ha abierto un abanico de potenciales demandas cada vez que se ha producido el despido de una persona que estaba en proceso de IT o justo acababa de incorporarse.<\/p>\n En estos momentos, las distintas sentencias judiciales no aclaran totalmente una interpretaci\u00f3n de tendencia \u00fanica. Sin embargo, s\u00ed que incorporan la necesidad de una contundente carga de la prueba por parte de la entidad para demostrar que la extinci\u00f3n no ha sido debido a la enfermedad o al estado de salud de la persona despedida.<\/p>\n Por tanto, hay que tener mucho cuidado.<\/strong><\/p>\n Se debe actuar con mucha precauci\u00f3n y con tendencia restrictiva. Es decir, se debe intentar evitar extinciones de contrato de personas que est\u00e9n de baja m\u00e9dica (especialmente si llevan un tiempo) y, en la medida de lo posible, evitar extinciones de contrato con personas que se hayan incorporado despu\u00e9s de una baja m\u00e9dica. Habr\u00eda que dejar un tiempo prudencial, que depender\u00e1 de cada caso.<\/p>\n \u00bfEntre los cambios laborales hay nuevas situaciones especiales por incapacidad temporal?<\/strong><\/p>\n S\u00ed. Por ejemplo, existe la baja m\u00e9dica por menstruaci\u00f3n<\/strong> derivada de una dismenorrea secundaria asociada a patolog\u00edas previamente diagnosticada (\u00e9ste es un tema importante por la exigencia de una patolog\u00eda previa).<\/p>\n Tambi\u00e9n encontramos la baja por interrupci\u00f3n del embarazo<\/strong> (aborto voluntario o no, y mientras se reciba asistencia sanitaria del Servicio P\u00fablico de Salud y la persona est\u00e9 impedida para el trabajo) y se considerar\u00e1 un proceso de contingencias comunes (IT por contingencias comunes) sin necesidad de carencia previa salvo que la interrupci\u00f3n sea ocasionada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.<\/p>\n Finalmente, existe la baja por gestaci\u00f3n<\/strong> desde el primer d\u00eda de la semana 39, que requiere la misma carencia que para la prestaci\u00f3n de nacimiento y cuidado del\/la menor (maternidad).<\/p>\n Por otra parte, \u00bfqu\u00e9 debe tenerse en cuenta sobre la obligatoriedad de contar con un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI?<\/strong><\/p>\n Esto ya se recog\u00eda en la Ley 4\/2023, de 28 de febrero<\/a>. Pero cabe destacar la obligaci\u00f3n de que las entidades de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras dispongan de un protocolo de igualdad LGTBI<\/strong> y un protocolo de acoso sexual contra las personas LGTBI<\/strong>.<\/p>\n Esta normativa todav\u00eda est\u00e1 pendiente de desarrollo reglamentario, por tanto, en estos momentos se podr\u00eda incluir como anexo del plan de igualdad<\/a> de las entidades. Cabe recordar que adem\u00e1s del plan de igualdad, el protocolo de acoso sexual y el protocolo de acoso laboral, tambi\u00e9n debe disponerse de protocolo de desconexi\u00f3n digital<\/a>, canal interno de denuncias<\/a>, protocolo sobre protecci\u00f3n de datos<\/a> y acuerdos de trabajo a distancia individuales (si se supera el 30% de jornada en teletrabajo).<\/p>\n Otro aspecto destacable es el cambio de la cotizaci\u00f3n de los trabajadores a tiempo parcial.<\/strong><\/p>\n Es important\u00edsima la modificaci\u00f3n<\/a> que opera desde el 1 de octubre de 2023. Todas las personas que trabajen a tiempo parcial cotizar\u00e1n cada d\u00eda a efectos de d\u00edas trabajados para prestaciones como si fuera un d\u00eda a jornada completa.<\/p>\n Se trata de una hist\u00f3rica reivindicaci\u00f3n que provocaba una doble penalizaci\u00f3n: se cobraba menos y deb\u00edan trabajar mucho m\u00e1s tiempo para llegar a los mismos derechos que una persona trabajadora a jornada completa. Hasta ahora, solo la prestaci\u00f3n del paro se calculaba de esta forma, y \u200b\u200bahora ser\u00e1n otras prestaciones, como la de jubilaci\u00f3n o de incapacidad temporal o permanente, entre otras.<\/p>\n Por \u00faltimo, es pertinente hablar de las medidas de conciliaci\u00f3n. \u00bfQu\u00e9 supone la jornada a la carta?<\/strong><\/p>\n Lo recoge el RD 5\/2023, de 28 de junio<\/a>, y se trata del derecho a adaptar la jornada en duraci\u00f3n, distribuci\u00f3n o forma (incluyendo teletrabajo) para hacer efectiva la conciliaci\u00f3n familiar y laboral. La persona debe justificar debidamente su petici\u00f3n.<\/p>\n Para conceder esta adaptaci\u00f3n debe venir recogido en el convenio colectivo, y si no est\u00e1 regulado, ser\u00e1 por acuerdo negociado entre la entidad y la persona trabajadora. Esta negociaci\u00f3n puede durar 15 d\u00edas como m\u00e1ximo.<\/p>\n En cualquier caso, la entidad deber\u00e1 motivar su negativa, en su caso, planteando una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n planteadas o denegar la petici\u00f3n. Por supuesto, tanto la alternativa como la denegaci\u00f3n deben quedar perfectamente argumentadas y motivadas.<\/p>\n Por lo que respecta a los nuevos permisos, suponen una gran ventaja para las personas trabajadoras.<\/strong><\/p>\n \u00a1Exacto! En el Real Decreto 5\/2023 se establecen estos nuevos permisos. B\u00e1sicamente, est\u00e1 el permiso por hospitalizaci\u00f3n<\/strong>, enfermedad grave<\/strong>, accidente<\/strong> y intervenci\u00f3n quir\u00fargica<\/strong> sin hospitalizaci\u00f3n con necesidad de reposo -que pasa de 2 a 5 d\u00edas a todos los efectos-, por fuerza mayor retribuido<\/strong> -que puede llegar hasta los 4 d\u00edas de trabajo- y un permiso parental de 8 semanas<\/strong> -de momento, no remunerado- para cuidar de un hijo o hija (o ni\u00f1os\/as acogidas por m\u00e1s de un a\u00f1o) y hasta que tenga 8 a\u00f1os. En cada caso es necesario consultar opciones, limitaciones, etc.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo queda la modificaci\u00f3n para la bonificaci\u00f3n por maternidad?<\/strong><\/p>\n Es raro que entre pol\u00edticas y cambios laborales que mejoran muchos aspectos sociales, justamente ese gran avance que hab\u00eda supuesto esta medida, eche atr\u00e1s. Sin embargo, ya est\u00e1bamos avisados \u200b\u200bporque el RD que lo regula es de 10 de enero.<\/p>\n Se a\u00f1aden m\u00e1s limitaciones a las ya existentes, por ejemplo. Me llama mucho la atenci\u00f3n el hecho de que la persona sustituta de quien toma la baja por maternidad no pueda haber trabajado en la misma entidad en los \u00faltimos 6 meses. Hasta ahora, era muy com\u00fan ir preparando esta sustituci\u00f3n contratando a una persona previamente para hacer el traspaso de informaci\u00f3n y tareas.<\/p>\n Ahora, esto ya no puede hacerse porque, si quieres obtener la bonificaci\u00f3n, tendr\u00e1s que contratar a una persona diferente. Pero, si antes se acced\u00eda a una bonificaci\u00f3n del 100% de la Seguridad Social, ahora con los cambios laborales la cantidad queda limitada a 366 euros al mes. Me parece un clar\u00edsimo e incomprensible retroceso.<\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_button button_url=\u00bbhttps:\/\/suport.fundesplai.org\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/10-analisis-y-comentarios-sobre-cambios-normativos-laborales-recientes-fundesplai_compressed.pdf\u00bb button_text=\u00bbDescarga la gu\u00eda\u00bb button_alignment=\u00bbcenter\u00bb _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb custom_margin=\u00bb30px||||false|false\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″][\/et_pb_button][et_pb_divider _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb custom_margin=\u00bb30px||||false|false\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.21.0″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″]<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Los cambios laborales afectan a la gesti\u00f3n de las entidades del tercer sector, por eso repasamos las principales implicaciones a tener en cuenta.<\/p>\n","protected":false},"author":360,"featured_media":23997,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1,341,316],"tags":[],"class_list":["post-24233","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualidad","category-blog-es","category-laboral-es"],"yoast_head":"\nOtros contenidos relacionados<\/h4>\n
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