{"id":35864,"date":"2026-04-21T16:16:50","date_gmt":"2026-04-21T14:16:50","guid":{"rendered":"https:\/\/suport.fundesplai.org\/?p=35864"},"modified":"2026-04-22T12:57:18","modified_gmt":"2026-04-22T10:57:18","slug":"transparencia-salarial-el-cambio-europeo-que-tambien-interpela-al-tercer-sector","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suport.fundesplai.org\/es\/blog-es\/igualdad-genero-diversidad\/transparencia-salarial-el-cambio-europeo-que-tambien-interpela-al-tercer-sector\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial: el cambio europeo que tambi\u00e9n interpela al tercer sector"},"content":{"rendered":"

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La nueva normativa europea sobre transparencia salarial supone un reto, pero tambi\u00e9n una oportunidad para avanzar hacia modelos de gesti\u00f3n m\u00e1s equitativos. Desde Suport Tercer Sector ofrecemos a las organizaciones el servicio de igualdad de g\u00e9nero y diversidad<\/a>, con el objetivo de que las entidades del Tercer Sector sean m\u00e1s inclusivas<\/strong> e igualitarias<\/strong>. Acompa\u00f1amos a las entidades en la implementaci\u00f3n de planes de igualdad, formaciones y estrategias que fomenten la diversidad y la corresponsabilidad, para que la igualdad sea una realidad en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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La Uni\u00f3n Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2023\/970 con el objetivo de reducir la brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong>, que todav\u00eda se mantiene entre el 11% y el 16%. Esta normativa parte de una idea clara: sin informaci\u00f3n accesible y comprensible, es dif\u00edcil detectar desigualdades y actuar de forma efectiva.<\/p>\n

Con este nuevo marco, la transparencia deja de ser una buena pr\u00e1ctica voluntaria y pasa a ser una exigencia estructural<\/strong>. Las organizaciones tendr\u00e1n que justificar sus decisiones retributivas con criterios objetivos y verificables, lo que implica reforzar la gesti\u00f3n interna y la documentaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 cambios implica para las entidades<\/span><\/h3>\n

La Directiva establece diversas obligaciones que afectan directamente a la gesti\u00f3n de personas:<\/p>\n

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  • Transparencia en los procesos de selecci\u00f3n<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Las entidades tendr\u00e1n que informar sobre la franja salarial<\/strong> antes de formalizar una oferta de trabajo. Adem\u00e1s, no podr\u00e1 solicitarse el salario anterior de la persona candidata, evitando as\u00ed perpetuar desigualdades. Tambi\u00e9n ser\u00e1 necesario utilizar un lenguaje neutro<\/strong> en las ofertas para garantizar procesos no discriminatorios.<\/p>\n

      \n
    • Acceso a la informaci\u00f3n salarial<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      Las personas trabajadoras podr\u00e1n conocer su salario y compararlo con el de otros sitios equivalentes. Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada por g\u00e9nero<\/strong> , lo que obliga a disponer de sistemas internos claros y estructurados.<\/p>\n

      Informes sobre la brecha salarial<\/span><\/h3>\n

      Seg\u00fan el tama\u00f1o de la plantilla, las entidades tendr\u00e1n que informar peri\u00f3dicamente sobre su situaci\u00f3n retributiva:<\/p>\n

        \n
      • M\u00e1s de 250 personas trabajadoras<\/strong>: informe anual desde 2027<\/li>\n
      • Entre 150 y 249<\/strong>: informe cada tres a\u00f1os desde 2027<\/li>\n
      • Entre 100 y 149<\/strong>: informe cada tres a\u00f1os desde 2031<\/li>\n<\/ul>\n

        Aunque las entidades menores no est\u00e1n obligadas, avanzar en transparencia salarial<\/strong> es una buena pr\u00e1ctica recomendable.<\/p>\n

        Justificaci\u00f3n de diferencias salariales<\/span><\/h2>\n

        Cuando se detecten diferencias superiores al 5% salarial<\/strong> dentro de una misma categor\u00eda, ser\u00e1 necesario justificarlas con criterios objetivos<\/strong> como la experiencia, la responsabilidad o la formaci\u00f3n. No ser\u00e1n v\u00e1lidas decisiones no documentadas o basadas en pr\u00e1cticas hist\u00f3ricas.<\/p>\n

          \n
        • Aplicaci\u00f3n de medidas correctoras<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          Si estas diferencias no se pueden justificar y no se corrigen en un plazo de seis meses, las entidades tendr\u00e1n que impulsar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta<\/strong> con la representaci\u00f3n del personal para aplicar medidas correctoras.<\/p>\n

          Una oportunidad para reforzar el tercer sector<\/span><\/h2>\n

          M\u00e1s all\u00e1 de la obligaci\u00f3n normativa, la transparencia salarial est\u00e1 alineada con los valores del tercer sector: equidad, coherencia y justicia social.<\/strong>\u00a0Implementar estos cambios puede ayudar a mejorar la confianza interna, prevenir conflictos y reforzar la credibilidad frente a la sociedad.<\/p>\n

          Adem\u00e1s este proceso permite profesionalizar la gesti\u00f3n de personas y avanzar hacia organizaciones m\u00e1s sostenibles y responsables. No se trata s\u00f3lo de cumplir una norma, sino de construir una cultura salarial m\u00e1s justa y transparente<\/strong> que beneficie tanto a las personas trabajadoras como a las entidades.<\/p>\n

          Si su entidad quiere avanzar en este \u00e1mbito o necesita apoyo para incorporar esta perspectiva en sus servicios, puede ponerse en contacto con nosotros<\/strong> para recibir asesoramiento y acompa\u00f1amiento.<\/p>\n

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