{"id":36088,"date":"2026-05-05T09:21:08","date_gmt":"2026-05-05T07:21:08","guid":{"rendered":"https:\/\/suport.fundesplai.org\/?p=36088"},"modified":"2026-05-05T15:42:21","modified_gmt":"2026-05-05T13:42:21","slug":"transparencia-salarial-al-tercer-sector-primeros-pasos-para-prepararse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suport.fundesplai.org\/es\/blog-es\/igualdad-genero-diversidad\/transparencia-salarial-al-tercer-sector-primeros-pasos-para-prepararse\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial al tercer sector: primeros pasos para prepararse"},"content":{"rendered":"

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La transparencia salarial se ha convertido en un elemento clave para avanzar hacia organizaciones m\u00e1s justas, coherentes y alineadas con los principios de igualdad. Desde Apoyo Tercer Sector ofrecemos a las organizaciones el servicio de igualdad de g\u00e9nero y diversidad<\/a> , con el objetivo de que las entidades del Tercer Sector sean m\u00e1s inclusivas<\/strong> e igualitarias<\/strong> . Acompa\u00f1amos a las entidades en la implementaci\u00f3n de planes de igualdad, formaciones y estrategias que fomenten la diversidad y la corresponsabilidad, para que la igualdad sea una realidad en el d\u00eda a d\u00eda. <\/div>\n<\/div>\n

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La aprobaci\u00f3n de la Directiva (UE) 2023\/970<\/strong><\/a> sobre transparencia retributiva<\/a> abre un per\u00edodo de transici\u00f3n hasta su transposici\u00f3n al ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol, prevista a m\u00e1s tardar para el 7 de junio de 2026<\/strong>. Este margen temporal genera dudas entre las entidades del tercer sector como, \u00bfhay que esperar?, \u00bfhay que adelantarse?, \u00bfqu\u00e9 acciones concretas podemos realizar para adaptarnos a la Directiva? <\/p>\n

La respuesta no pasa por anticipar obligaciones complejas, sino por aprovechar este tiempo para poner orden, criterio y coherencia<\/strong> en las pol\u00edticas salariales, tanto en entidades y organizaciones peque\u00f1as, como en medianas y grandes. <\/p>\n

A continuaci\u00f3n se recogen medidas que todas las entidades del Tercer Sector, independientemente de su tama\u00f1o, pueden empezar a implementar para trabajar la transparencia salarial sin necesidad de grandes recursos. <\/p>\n

Poner orden interno en los puestos de trabajo<\/h3>\n

Un primer paso imprescindible<\/strong> para avanzar hacia una gesti\u00f3n m\u00e1s justa y eficiente es disponer de una recopilaci\u00f3n clara y ordenada de los puestos de trabajo de la organizaci\u00f3n<\/strong> . Este documento debe incluir una descripci\u00f3n cuidadosa de cada posici\u00f3n, con las funciones principales<\/strong> , las responsabilidades asociadas, la experiencia previa requerida y los estudios necesarios para desempe\u00f1arla. <\/p>\n

No es necesario contar con un sistema complejo<\/strong> ni excesivamente t\u00e9cnico, pero s\u00ed con criterios definidos<\/strong> y coherentes que permitan dar respuesta a preguntas clave. Por ejemplo: \u00bfqu\u00e9 diferencia un lugar de otro?, \u00bfqu\u00e9 factores justifican que una posici\u00f3n tenga un salario mayor o menor?<\/p>\n

Revisar los criterios salariales<\/h3>\n

Hacia este primer ejercicio de definici\u00f3n de los puestos de trabajo, tambi\u00e9n es importante a\u00f1adir una mirada global<\/strong> que permita entender c\u00f3mo se articulan las distintas posiciones dentro de la organizaci\u00f3n. Analizar las relaciones jer\u00e1rquicas<\/strong>, los niveles de decisi\u00f3n y el grado de autonom\u00eda de cada rol ayuda a identificar posibles solapes, carencias o desequilibrios. <\/p>\n

Este proceso contribuye a mejorar la transparencia interna<\/strong> y facilita la comunicaci\u00f3n con las personas trabajadoras, puesto que clarifica expectativas y responsabilidades. Adem\u00e1s, disponer de esta informaci\u00f3n ordenada<\/strong> resulta especialmente \u00fatil en momentos de crecimiento, reorganizaci\u00f3n o incorporaci\u00f3n de nuevo personal. <\/p>\n

De esta forma, se refuerza una gesti\u00f3n m\u00e1s coherente<\/strong> de los recursos humanos y se promueve una cultura organizativa basada en criterios objetivos<\/strong> , equitativos y comprensibles para todos.<\/p>\n

Establecer franjas salariales<\/h3>\n

Aunque la Directiva europea s\u00f3lo obligue a informar sobre franjas salariales en determinados contextos concretos<\/strong> , iniciar un trabajo previo con bandas salariales orientativas por puesto de trabajo resulta muy beneficioso para cualquier organizaci\u00f3n. Este ejercicio contribuye a profesionalizar la toma de decisiones en materia retributiva, puesto que permite establecer criterios m\u00e1s objetivos, previsibles y f\u00e1cilmente justificables. Asimismo, ayuda a reducir la discrecionalidad<\/strong> , evitar posibles arbitrariedades y garantizar una mayor coherencia interna entre posiciones con niveles de responsabilidad similares. <\/p>\n

Este planteamiento es especialmente relevante en el caso de las entidades peque\u00f1as o medianas, en las que a menudo las decisiones salariales recaen en un n\u00famero reducido<\/strong> de personas y no siempre existen marcos formales definidos. Disponer de bandas orientativas<\/strong> facilita la transparencia, ordena expectativas y refuerza la confianza interna, mejorando as\u00ed la gesti\u00f3n global de los recursos humanos<\/strong> . <\/p>\n

Mejorar los procesos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n con mirada inclusiva<\/h3>\n

Las decisiones que se toman por redacta una oferta de trabajo<\/strong> o c\u00f3mo conducir una entrevista pueden impactar directamente en la composici\u00f3n de las plantillas<\/strong> y en las futuras desigualdades salariales. <\/p>\n

Por eso, es especialmente relevante revisar el lenguaje de las ofertas de trabajo<\/strong>, definir criterios objetivos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n, y tomar conciencia de los sesgos inconscientes que pueden influir en la valoraci\u00f3n de las candidaturas. <\/p>\n

En este sentido, la formaci\u00f3n de los puestos de mando y de los equipos de Recursos Humanos en procesos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n igualitarios es esencial para conseguir que estos procesos sean igualitarios para todas las personas<\/strong>. <\/p>\n

Desde nuestro servicio, ofrecemos formaciones espec\u00edficas en selecci\u00f3n<\/strong> y promoci\u00f3n de personal, orientadas a identificar y eliminar sesgos inconscientes a lo largo de todo el proceso o acompa\u00f1amos a las entidades con la redacci\u00f3n de una gu\u00eda pr\u00e1ctica<\/strong> de referencia, adaptada a cada una de ellas, que establece criterios claros y pautas a seguir para que los procesos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n sean inclusivos, coherentes y alineados con la transferencia de los mismos. <\/p>\n

Fuente: redactado por el equipo de Apoyo Tercer Sector en Xarxanet<\/a><\/p>\n

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