Con los últimos cambios normativos en materia de igualdad y en especial con la entrada en vigor el 13 de octubre de 2020 del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que quedó un poco difuminado por la situación de pandemia que se estaba viviendo, se introdujo un nuevo concepto que hay que diferenciar de otro previo existente.
El nuevo término
El texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto ley 2/20215, hablaba ya en su artículo 28 de un registro de valores medianos de salarios desagregados por sexo. El Real Decreto 902/2020, en sus artículos 5 y 6, acabó de definir perfectamente su contenido, diferenciando lo que denomina ‘registro retributivo’ de la auditoría salarial o retributiva recogida en el artículo 7 y a los siguientes artículos de la misma norma.
Ambos registros tienen la misma naturaleza y finalidad, que no son otras que la búsqueda de la transparencia retributiva y la de conseguir la igualdad de retribución en puestos de trabajo de igual valor. Sin embargo, existen algunas diferencias entre ellos que hay que conocer, tanto en cuanto a la obligatoriedad de llevarlos a cabo como en cuanto a su contenido.
El registro retributivo
Ya existe un recurso entero en el cual se habla del registro retributivo. En el presente, se resumen básicamente las diferencias con respecto a la auditoría salarial:
- Se realiza por obligación normativa recogida en el RD 902/2020 y previamente en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Es obligatorio para cualquier entidad que tenga como mínimo una persona contratada, sea cual sea su tamaño y su facturación.
- Tiene que incluir el valores medianos de:
– Salarios
– Complementos salariales
– Percepciones extrasalariales
Todos estos valores tienen que estar desagregados por sexo y por categoría profesional o cualquier otro tipo de clasificación aplicable a la entidad.
- Se tiene que calcular la brecha salarial de la entidad y, en caso de que esta supere el 25%, dar una explicación objetiva de este hecho.
- No requiere ningún registro oficial. Solo existe la obligatoriedad de tenerlo en el centro de trabajo.
La auditoría salarial
En cuanto a la auditoría salarial:
- Se realiza por obligación normativa recogida en el RD 902/2020.
- Solo es obligatoria por aquellas entidades también obligadas a tener Plan de Igualdad. Por lo tanto, para todas aquellas que a 7 de marzo de 2022 tengan un cómputo anual de más de 50 personas trabajadoras.
- Se tiene que realizar una diagnosis retributiva por cada puesto de trabajo que tiene que incluir:
– Valoración/evaluación de los puestos de trabajo de carácter objetivo
– Segmentación y/o agrupación de los puestos de trabajo de igual valoración
– Análisis de los datos obtenidos
– Plan de actuación ante posibles diferencias - Se tiene que calcular la brecha salarial por cada puesto de trabajo de igual valor o agrupación profesional desagregados por sexo.
- La auditoría salarial se registrará en el REGCON en el mismo momento en que se registre el Plan de Igualdad de la entidad. Por lo tanto, se realizará un análisis de adecuación a la normativa por parte de la administración. Las entidades pueden decidir, en el momento de realizar la inscripción, si su contenido será público de manera total o parcial.
Desde Suport Tercer Sector ofrecemos asesoramiento y acompañamiento a las entidades que quieran trabajar la igualdad dentro de su organización, con planes y protocolos que, en ciertos casos, incluso son obligatorios. Si tienes dudas de cómo aplicar esta normativa en tu entidad, contacta con nosotros.
Fuente: Xarxanet.