Las organizaciones con representación sindical, desde enero, están obligadas a disponer de una comisión negociadora del plan de medidas que garantice la igualdad y la inclusión de las personas LGTBIQA+. En cambio, para las entidades que carecen de esta representación, el plazo para constituirla se amplía hasta el 10 de abril. Si necesitas ayuda, nuestro equipo de igualdad y diversidad te asesorará.
- Plan de medidas que garanticen la igualdad y la inclusión de las personas LGTBIQA+.
- Protocolo de actuación ante el acoso y la violencia contra las personas LGTBIQA+.
- Programa formativo que integre módulos específicos sobre derechos de las personas LGTBIQA+ en el ámbito laboral.
¿Quién debe formar parte de la comisión negociadora?
La comisión debe ser paritaria: por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras y, por otro, por la representación de la organización.
En el caso de entidades con representación legal de las personas trabajadoras, la comisión negociadora, como norma general, está formada por personas del comité de la organización, delegadas y delegados de personal o las secciones sindicales si las hay que, en su conjunto, sumen la mayoría de los y las miembros del comité.
En las organizaciones donde no exista representación legal de la plantilla, esta parte social de la comisión deberá estar integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la entidad.
¿Cuál es el contenido que debe tener el plan?
El plan de medidas debe tener como mínimo los siguientes contenidos:
- Cláusulas de igualdad: que promuevan la diversidad y eliminen cualquier clase de prejuicio o discriminación hacia las personas LGTBI+. El objetivo es garantizar un ambiente laboral donde todo el mundo se sienta respetado y valorado.
- Acceso al empleo: los procesos de selección deben basarse exclusivamente en la calificación y la capacidad de las personas candidatas, evitando cualquier sesgo discriminatorio por motivos de identidad u orientación sexual.
- Clasificación y promoción profesional: la asignación de puestos de trabajo y las oportunidades de ascenso deben seguir criterios objetivos, como la formación y la experiencia, asegurando así la igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional de las personas LGTBI+.
- Formación, sensibilización y uso del lenguaje inclusivo: las organizaciones deben incluir en sus planes de formación sesiones específicas sobre derechos LGTBI+, no discriminación y uso de un lenguaje inclusivo para toda la plantilla.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: es necesario fomentar la diversidad en los equipos de trabajo y garantizar espacios libres de LGTBIfobia.
- Permisos y beneficios sociales: las políticas internas deben garantizar que las personas LGTBI+ y sus familias tengan acceso a los mismos permisos y beneficios sociales que el resto de la plantilla. Esto incluye el reconocimiento de las necesidades específicas de las personas trans en el ámbito laboral.
- Régimen disciplinario: los convenios colectivos deben contemplar medidas sancionadoras para los actos discriminatorios o que vulneren la libertad y la identidad de las personas trabajadoras.
¿Qué ocurre si no tengo el plan?
La normativa establece una serie de sanciones para las organizaciones que vulneren los derechos del colectivo LGBTI+ que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros.
| Infracciones leves | Infracciones graves | Infracciones muy graves | |
| Multas | 200 € a 2.000 € | 2.001 € a 10.000 € | 10.001 € a 150.000 € |
Además, el incumplimiento de la obligación de implantar el protocolo puede comportar otras sanciones como las siguientes:
- La supresión (total o parcial) o la cancelación de subvenciones.
- La prohibición de acceder a cualquier clase de ayuda pública por un período de un año, si la infracción es grave o de tres años si es muy grave.
- La prohibición de contratar con la administración, los organismos autónomos o públicos por un período de un año, si es grave o tres años si es muy grave.
- En caso de las infracciones muy graves, puede llegar a declararse el cese de la actividad por un plazo de tres años.
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