En aquest sentit, des de l’Oficina tècnica per a l’equitat de gènere i la diversitat sexual a les entitats del tercer sector estem duent a terme un estudi per tal d’avaluar i mostrar les xifres de la desigualtat que encara pateixen les dones en el tercer sector català.
La bretxa salarial es redueix, però encara existeix
L’aplicació en els últims anys de normatives i mesures directament relacionades amb la lluita per a l’eliminació de la bretxa salarial ha contribuït a aquesta reducció i ens han acostat una mica més a la igualtat real.
No obstant això, no deixen de ser mesures basades en la igualtat formal i que, per tant, no eliminen els obstacles que impedeixen aconseguir la igualtat d’oportunitat i de tracte entre homes i dones. Per exemple, es continua considerant la dona com la persona indicada per fer-se càrrec de la cura de menors i familiars, així com la més adequada per portar la càrrega de les tasques domèstiques. Això encasella la dona en el rol de cuidadora i avala perquè sigui el sexe que sol·liciti més reduccions de jornada amb la finalitat de conciliar la vida laboral amb la familiar.
Segons un estudi realitzat el 2023 per CEINSA (Centre de Recerca Salarial), el 83,52% de les persones treballadores que va sol·licitar una reducció de jornada per guarda legal van ser dones, el que perpetua la bretxa salarial indirectament. El fet que siguin les dones les que sol·licitin majoritàriament una reducció de jornada no només incrementa la bretxa perquè les dones perceben salaris inferiors per treballar menys hores que els homes; sinó que, a menor ingrés, menor cotització a la Seguretat Social i, per tant, pensions inferiors.
Malgrat tot, la reducció de jornada no seria l’única causa que genera una bretxa salarial de gènere favorable als homes, sinó que també hi ha altres motius com la segregació vertical i la dificultat de promoció a llocs de comandament per a les dones, així com polítiques retributives poc transparents i discriminatòries.
Quines normatives ajuden a reduir la bretxa salarial?
Com hem comentat anteriorment, l’aprovació de normatives ajuda que el mercat laboral tendeixi a la reducció de la bretxa salarial entre dones i homes. En aquest sentit, cal destacar el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, que modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors/es, obligant empreses i entitats a portar un registre dels valors mitjans dels diferents conceptes retribuïts percebuts per la seva plantilla.
D’altra banda, el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, estableix l’obligació per a les entitats de garantir la transparència retributiva als salaris mitjans, complements salarials i percepcions extrasalarials entre tot el personal, inclosos el personal directiu i alts càrrecs, aplicant el principi d’igualtat retributiva.
Finalment, l’article 28.2 i 28.3 del Reial Decret-llei 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors/es, estableix: “Quan en una empresa amb cinquanta persones treballadores com a mínim, la mitjana de les retribucions d’un sexe sigui superior a la de l’altre en un 25% o més, […] haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.”
Totes aquestes normes parlen del registre retributiu com a mesura per eliminar la bretxa salarial, però si tenim en compte el que s’estableix en l’Estatut dels Treballadors/es, només les empreses de més de 50 persones contractades han de preocupar-se per no tenir bretxa? Les bretxes inferiors al 25% no es consideren bretxa?
Caldria destacar que tota desigualtat generada per raó de sexe és una discriminació, per petita que sigui. Per això, és important que la societat canviï des de la base, educant les noves generacions en igualtat i amb perspectiva de gènere, perquè la bretxa a llarg termini es vegi erradicada totalment. A més, és imprescindible que les empreses i entitats portin en el seu ADN impregnat el principi d’igualtat d’oportunitat i que formin part de tots els processos d’aquesta.
Mentrestant, caldrà continuar aplicant lleis per lluitar contra la desigualtat de gènere, així com accions positives puntuals a les empreses i entitats on es detecti una bretxa salarial desfavorable per a les dones, com per exemple fomentar la presència de dones en llocs masculinitzats (probablement més ben retribuïts i més ben posicionats en l’organització), la promoció de dones a llocs de responsabilitat, etc.
Si tens dubtes sobre la desigualtat de gènere i l’aplicació normativa a la teva entitat, envia la teva consulta a través del formulari i el respondrem gratuïtament.
