El mejor recurso estratégico con que cuentan las entidades para alcanzar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres son los planes de igualdad. Junto con la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y la lucha contra la brecha salarial, son los elementos clave para luchar contra la discriminación laboral que sufren las mujeres. Además, acaban siendo una inversión de futuro para las asociaciones y fundaciones.
Así nos lo explican desde la Dirección General de Igualdad de la Generalitat. Lídia Devant, jefe de la sección de Programas de Fomento de la Igualdad anima todas las asociaciones, fundaciones y cooperativas no lucrativas a contar con un plan de igualdad. La experta en género nos da consejos y ejemplos prácticos para elaborar el documento.
¿Cuáles son los retos y las dudas más frecuentes que tienen las entidades a la hora de hacer un plan de igualdad?
A menudo la dificultad principal está en no saber por dónde empezar. Nos encontramos con entidades que contactan con nuestra unidad porque quieren hacer el plan de igualdad, pero no saben qué pasos deben seguir. Desde el Área de Igualdad de Oportunidades ofrecemos asesoramiento, formación y recursos para llevar a cabo todo el proceso.
«En Suport Tercer Sector hacéis de eje y contribuís a las entidades que necesitan acompañamiento y recursos. Gracias a este acompañamiento se hace posible que las entidades avancen hacia la igualdad de género y que realicen buenas diagnosis y que diseñen un plan de acciones que se puedan llevar a la práctica. Tener un referente como Suport Tercer Sector-Fundesplai como cara visible que acoge y ayuda entidades, es imprescindible «.
¿Qué hay que mejorar desde las entidades en el ámbito del género?
Uno de los ámbitos en que hay que mejorar es en el de retribuciones. Es un tema que todavía genera respeto. A menudo las entidades concluyen que no tienen brecha porque pagan según convenio. La aplicación de los convenios y acuerdos colectivos no garantiza la ausencia de desigualdad salarial entre las mujeres y los hombres. Por eso es muy importante que en la negociación colectiva participen personas con formación sobre igualdad.
También es importante que la entidad se plantee medidas de conciliación entre tiempo de trabajo y tiempo personal y refuerce el papel de la corresponsabilidad.
¿Y si realmente tienen una brecha salarial de género, pueden registrar el plan?
Aunque los resultados del diagnóstico pongan de manifiesto una desigualdad salarial, el plan podrá registrarse. El plan nos ayuda a saber dónde estamos e intentar mejorar con una propuesta de acciones calendarizadas y bien detalladas.
Nosotros ofrecemos herramientas y formaciones a las entidades que las ayuden a corregir los aspectos que les presentan más dificultades o donde hay más desconocimiento. Es importante destacar que el Real Decreto 902/2020 impone la obligación para todas las empresas de realizar el registro retributivo y, a las que tienen un plan de igualdad de incluir el diagnóstico, la auditoría salarial.
¿Esto quiere decir que las entidades deben hacer públicos los sueldos?
No, aunque la nueva normativa apuesta por una transparencia salarial cada vez mayor. Es lógico, porque la falta de transparencia hace que crezcan las posibilidades de desigualdad. A los planes de igualdad no es necesario que estén publicados todos los salarios. Lo que hay es un resumen donde se explique si hay brecha y, si las hay, cuáles son las causas. Quizás se encuentra en una determinada categoría laboral, o la causa son las jornadas parciales, por ejemplo.
Si en el último informe de la situación de desigualdad salarial en Cataluña entre hombres y mujeres indica que existe una brecha salarial de género del 22,2% de media, es que está. Debemos asumirlo e intentar remediarlo.
¿Es obligatorio el registro de los planes de igualdad?
Sí, las entidades que tengan plan de igualdad del deberán registrarse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, conocido como REGCON. El Real Decreto 901 de octubre de 2020 en dictó esta obligatoriedad, que entró en vigor el 14 de enero de este año.
Una vez la entidad ha solicitado el registro de su plan, desde el Área de Igualdad de Oportunidades hacemos la revisión y validamos la calidad y la idoneidad del plan. En caso de que detectamos alguna carencia se hace un requerimiento para subsanarlo.
¿Qué requisitos deben cumplir los planes para que los eche el visto bueno?
Para validar los planes revisamos que estén analizados, con datos cuantitativos y cualitativos todos los ámbitos previstos en la normativa, que se definan los objetivos que la entidad se propone alcanzar, que haya una planificación de acciones de mejora y que se establezca un sistema de seguimiento y evaluación del plan.
Es necesario detallar para cada una de las acciones previstas el plazo de ejecución, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación y los indicadores de seguimiento y evaluación. Valoramos también que haya un calendario de las acciones, que se identifique la persona o departamento que se hará responsable de su cumplimiento.
¿Qué fases tiene un plan de igualdad?
Un plan se estructura en una primera parte de diagnóstico de la entidad, que analiza la situación de la empresa en materia de igualdad de mujeres y hombres e identifica los puntos fuertes y áreas de mejora. A partir de los resultados de esta, en la segunda fase, se definirán los objetivos y se planificarán las acciones de mejora. Se implantarán las medidas y, periódicamente, y a medida que las acciones se ejecuten, habrá que valorar el proceso de implantación, las repercusiones, el impacto de cada acción y los resultados obtenidos. Será la última fase de seguimiento, evaluación y revisión.
¿Qué duración debe tener un plan?
Los planes deben tener una duración máxima de 4 años, pero el mismo plan debe contemplar el seguimiento y la evaluación periódicas de las medidas previstas. Habrá crear una comisión que se encargue de analizar si está cumpliendo con el calendario del plan o si ha habido alguna desviación. A veces hay que posponer alguna acción para imprevistos o quizás alguna otra se puede avanzar.
¿Qué acciones se pueden plantear en un plano de igualdad? ¿Hay alguna tendencia?
Es habitual que las entidades programen formar su plantilla en temas de igualdad. Desde la Dirección General de Igualdad ofrecemos diversidad de cursos. Destaco algunos como el curso de formación básica para introducir en los conceptos básicos en torno a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo; el curso sobre acoso en el ámbito laboral para conocer qué es el acoso sexual y por razón de sexo, cómo actuar ante un caso y cómo hacer prevención.