El millor recurs estratègic amb que compten les entitats per assolir la igualtat d’oportunitats de dones i homes són els plans d’igualtat. Juntament amb la prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe i la lluita contra la bretxa salarial, són els elements clau per lluitar contra la discriminació laboral que pateixen les dones. A més, acaben sent una inversió de futur per a les associacions i fundacions.

Així ens ho expliquen des de la Direcció General d’Igualtat de la Generalitat. Lídia Devant, cap de la secció de Programes de Foment de la Igualtat anima totes les associacions, fundacions i cooperatives no lucratives a comptar amb un pla d’igualtat. L’experta en gènere ens dona consells i exemples pràctics per elaborar el document.

Quins són els reptes i els dubtes més freqüents que tenen les entitats a l’hora de fer un pla d’igualtat?

Sovint la dificultat principal està en no saber per on començar. Ens trobem amb entitats que contacten amb la nostra unitat perquè volen fer el pla d’igualtat, però no saben quins passos han de seguir. Des de l’Àrea d’Igualtat d’Oportunitats oferim assessorament, formació i recursos per dur a terme tot el procés.

“A Suport Tercer Sector feu de pal de paller i doneu suport a les entitats que necessiten acompanyament i recursos. Gràcies a aquest acompanyament es fa possible que les entitats avancin cap a la igualtat de gènere i que realitzin bones diagnosis i que dissenyin un pla d’accions que es puguin portar a la pràctica. Tenir un referent com Suport Tercer Sector-Fundesplai com a cara visible que acull i ajuda entitats, és imprescindible”.

Lídia Devant

Cap de la secció de Programes de Foment de la Igualtat , Direcció General d'Igualtat de la Generalitat

Què cal millorar des de les entitats en l’àmbit del gènere?

Un dels àmbits en que cal millorar és en el de retribucions. És un tema que encara genera respecte. Sovint les entitats conclouen que no tenen bretxa perquè paguen segons conveni. L’aplicació dels convenis i acords col·lectius no garanteix l’absència de desigualtat salarial entre les dones i els homes. Per això és molt important que en la negociació col·lectiva hi participin persones amb formació sobre igualtat.

També és important que l’entitat es plantegi mesures de conciliació entre temps de treball i temps personal i reforci el paper de la corresponsabilitat.

I si realment tenen una bretxa salarial de gènere, poden registrar el pla?

Encara que els resultats de la diagnosi posin de manifest una desigualtat salarial, el pla es podrà registrar. El pla ens ajuda a saber on som i intentar millorar amb una proposta d’accions calendaritzades i ben detallades.

Nosaltres oferim eines i formacions a les entitats que les ajudin a corregir els aspectes que els presenten més dificultats o on hi ha més desconeixement. És important destacar que el Reial decret 902/2020 imposa l’obligació per a totes les empreses de realitzar el registre retributiu i, a les que tenen un pla d’igualtat d’incloure a la diagnosi, l’auditoria salarial.

Això vol dir que les entitats han de fer públics els sous?

No, tot i que la nova normativa aposta per una transparència salarial cada vegada més gran. És lògic, perquè la manca de transparència fa que creixin les possibilitats de desigualtat. Als plans d’igualtat no cal que estiguin publicats tots els salaris. El que cal és un resum on s’expliqui si hi ha bretxa i, si n’hi ha, quines en són les causes. Potser es troba en una determinada categoria laboral, o la causa són les jornades parcials, per exemple.

Si al darrer informe de la situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones indica que hi ha una bretxa salarial de gènere del 22,2% de mitjana, és que hi és. Hem d’assumir-ho i intentar posar-hi remei.

És obligatori el registre dels plans d’igualtat?

Sí, les entitats que tinguin pla d’igualtat l’hauran de registrar al Registre de convenis i acords col·lectius de treball, conegut com REGCON. El Reial decret 901 d’octubre de 2020 en va dictar aquesta obligatorietat, que va entrar en vigor el 14 de gener d’enguany.

Una vegada l’entitat ha sol·licitat el registre del seu pla, des de l’Àrea d’Igualtat d’Oportunitats en fem la revisió i validem la qualitat i la idoneïtat del pla. En cas que detectem alguna mancança es fa un requeriment per esmenar-lo.

Quins requisits han de complir els plans perquè els doneu el vistiplau?

Per validar els plans revisem que estiguin analitzats, amb dades quantitatives i qualitatives tots els àmbits que preveu la normativa, que es defineixin els objectius que l’entitat es proposa assolir, que hi hagi una planificació d’accions de millora i que s’estableixi un sistema de seguiment i avaluació del pla.

És necessari detallar per a cadascuna de les accions previstes el termini d’execució, els mitjans materials i humans necessaris per a la seva implantació i els indicadors de seguiment i avaluació. Valorem també que hi hagi un calendari de les accions, que s’identifiqui la persona o departament que es farà responsable del seu compliment.

Quines fases té un pla d’igualtat?

Un pla s’estructura en una primera part de diagnosi de l’entitat, que analitza la situació de l’empresa en matèria d’igualtat de dones i homes i identifica els punts forts i àrees de millora. A partir dels resultats d’aquesta, en la segona fase,  es definiran els objectius i es planificaran les accions de millora. S’implantaran les mesures i, periòdicament, i a mesura que les accions s’executin, caldrà valorar el procés d’implantació, les repercussions, l’impacte de cada acció i els resultats obtinguts. Serà la darrera fase de seguiment, avaluació i revisió.

Quina durada ha de tenir un pla?

Els plans han de tenir una durada màxima de 4 anys, però el mateix pla ha de contemplar el seguiment i l’avaluació periòdiques de les mesures

previstes. Caldrà crear una comissió que s’encarregui d’analitzar si està complint amb el calendari del pla o si hi ha hagut alguna desviació. A vegades cal posposar alguna acció per imprevistos o potser alguna altra es pot avançar.

Quines accions es poden plantejar en un pla d’igualtat? Hi ha alguna tendència?

És habitual que les entitats programin formar la seva plantilla en temes d’igualtat. Des de la Direcció General d’Igualtat oferim diversitat de cursos. En destaco alguns com el curs de formació bàsica per introduir en els conceptes bàsics al voltant de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el treball;  el curs sobre assetjament en l’àmbit laboral per conèixer què és l’assetjament sexual i per raó de sexe, com cal actuar davant un cas i com fer-ne prevenció.

close

Ets d'una associació, fundació ó cooperació no lucrativa? No et perdis cap entrada del nostre blog especialitzat en gestió del tercer sector

Ja que estàs per aquí....

Aquest estiu, més que mai, els infants necessitaran activitats a la natura, jugar amb els amics i amigues, córrer a l'aire lliure...

I a Fundesplai, més que mai, tenim la determinació de donar aquesta oportunitat a totes les nenes i els nens de Catalunya. Volem que puguin gaudir d'un casal, d'unes colònies i de l'esplai.

Ara més que mai necessitem la teva ajuda!

Fes un donatiu

Segueix-nos!

Subscriu-te ara al nostre butlletí

Segueix-nos a les xarxes socials

Som Fundesplai

Som Fundesplai, una entitat sense ànims de lucre amb la missió d'educar els infants i joves, enfortir les entitats de lleure i el Tercer Sector, millorar el medi ambient i promoure la ciutadania i la inclusió social, amb voluntat transformadora.

A través de Suport Tercer Sector recolzem i enfortim les entitats oferint serveis i productes ajustats a les necessitats del món associatiu.

Coneix Fundesplai