La prohibición de despedir afecta las entidades con ERTE por causas de fuerza mayor vinculada al coronavirus y con ERTE por causas objetivas (ITOP) relacionadas con el Covid-19.
Prohibición de despedir
Las entidades que aplicaron un ERTE se comprometieron a mantener los puestos de trabajo de los trabajadores/as afectados durante 6 meses. En el caso de los ERTE por fuerza mayor, este plazo comenzó a contar desde la reincorporación del primer trabajador/a. En cambio, el plazo empieza a contar desde el 27 de junio en el caso de las entidades en ITOP.
La prohibición de despedir sólo afecta a las entidades que se han acogido a un ERTE (tanto por causas objetivas como por fuerza mayor) y que han aplicado la exoneración de las cuotas de cotización a sus trabajadores/as. Esta «salvaguarda de empleo» se regula en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo. En la normativa se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del Covid-19.
En definitiva, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ITOP) relacionadas con el coronavirus pueden justificar un ERTE. No obstante, en ningún caso pueden justificar un despido o la extinción de un contrato temporal. Por lo tanto, se declararía como improcedente un despido justificado por las causas derivadas del coronavirus.
La opción por la que debe optar una entidad que debe reducir gastos es la del ERTE total o parcial (reduciendo jornadas). Esto no excluye que las entidades puedan realizar otro tipo de despido como el despido disciplinario, en caso de poder justificar.
Obligación de alargar los contratos temporales
Los contratos temporales quedan o han quedado suspendidos durante los días en que la entidad no tenga actividad porque está en ERTE. Por lo tanto, la vigencia del contrato se alargará tantos días como se haya suspendido. Una vez se llegue a la finalización del contrato, se puede extinguir sin problemas. Eso sí se pueden finalizar los contratos de obra y servicio en los que el motivo de la contratación haya finalizado durante la situación de ERTE.
En caso de que no se alarguen los contratos temporales y, por tanto, la entidad los suspenda antes de tiempo, la persona trabajadora afectada puede interponer una demanda y la extinción del contrato se considerará un despido improcedente o nulo.
Otras limitaciones de los ERTE
Aparte de la obligación de mantener los puestos de trabajo, hay otras limitaciones que afectan a las entidades que han tramitado un ERTE.
Las entidades que renuncian a cualquier ERTE de forma total deberán comunicar al SEPE la baja en la prestación de las personas que dejan de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción. Esta comunicación se realizará antes de que la desafectación se haga efectiva. De esta manera se evitan prestaciones por desempleo indebidas y posibles sanciones por parte de Inspección de Trabajo.
Además, durante la aplicación de cualquier ERTE se prohíben las horas extraordinarias y las nuevas externalizaciones y contrataciones. Solo se permiten nuevas contrataciones o externalizaciones si los trabajadores/as en ERTE no pueden desarrollar las funciones encomendadas a los nuevos trabajadores/as contratados, por motivos justificados tales como falta de formación o capacitación.
Por otra parte, las entidades en ERTE no pueden repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.
Podéis leer más acerca de las diferencias entre los diversos tipos de ERTE.