Es importante conocer esta obligación para garantizar el cumplimiento normativo y promover un entorno laboral inclusivo. Para facilitar esta tarea, desde el servicio de igualdad de género y diversidad de Suport Tercer Sector, te explicamos qué formaciones son obligatorias y cuáles no. Si necesitas que te ayudemos a impartir estas formaciones, contacta con nosotros.
Formaciones en derechos de las personas trabajadoras LGTBIQA+
Como indica el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las organizaciones de más de 50 personas trabajadoras deben tener en su plan de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBIQA+. Esta formación debe estar dirigida a toda la plantilla.
Además, la normativa establece el contenido mínimo que debe tratarse en las formaciones:
- Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en los convenios colectivos, así como su alcance y contenido.
- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre la diversidad sexual, familiar y de género.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el trabajo, si se dispone.
- Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio, o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género, y características sexuales.
Formaciones en igualdad de género
Según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, las organizaciones con 50 o más personas trabajadoras, deben disponer de un plan de igualdad. Este plan debe incluir medidas concretas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y una de las más habituales es la formación en sensibilización en igualdad de género.
Igualmente, cabe decir que esta formación sólo será obligatoria si forma parte del plan de igualdad. En ese caso, su implementación sería vinculante y exigible.
Formaciones en acoso sexual
El artículo 12.2 de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual explica lo siguiente:
Las empresas pueden establecer medidas que deben negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y la difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
Por tanto, aunque es aconsejable ofrecer formaciones a la plantilla para prevenir y dar herramientas para combatir el acoso sexual y/o por razón sexual, actualmente, no es obligatorio.
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