La nueva normativa europea sobre transparencia salarial supone un reto, pero también una oportunidad para avanzar hacia modelos de gestión más equitativos. Desde Suport Tercer Sector ofrecemos a las organizaciones el servicio de igualdad de género y diversidad, con el objetivo de que las entidades del Tercer Sector sean más inclusivas e igualitarias. Acompañamos a las entidades en la implementación de planes de igualdad, formaciones y estrategias que fomenten la diversidad y la corresponsabilidad, para que la igualdad sea una realidad en el día a día.
La Unión Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2023/970 con el objetivo de reducir la brecha salarial de género, que todavía se mantiene entre el 11% y el 16%. Esta normativa parte de una idea clara: sin información accesible y comprensible, es difícil detectar desigualdades y actuar de forma efectiva.
Con este nuevo marco, la transparencia deja de ser una buena práctica voluntaria y pasa a ser una exigencia estructural. Las organizaciones tendrán que justificar sus decisiones retributivas con criterios objetivos y verificables, lo que implica reforzar la gestión interna y la documentación.
¿Qué cambios implica para las entidades
La Directiva establece diversas obligaciones que afectan directamente a la gestión de personas:
- Transparencia en los procesos de selección
Las entidades tendrán que informar sobre la franja salarial antes de formalizar una oferta de trabajo. Además, no podrá solicitarse el salario anterior de la persona candidata, evitando así perpetuar desigualdades. También será necesario utilizar un lenguaje neutro en las ofertas para garantizar procesos no discriminatorios.
- Acceso a la información salarial
Las personas trabajadoras podrán conocer su salario y compararlo con el de otros sitios equivalentes. Esta información deberá estar desagregada por género , lo que obliga a disponer de sistemas internos claros y estructurados.
Informes sobre la brecha salarial
Según el tamaño de la plantilla, las entidades tendrán que informar periódicamente sobre su situación retributiva:
- Más de 250 personas trabajadoras: informe anual desde 2027
- Entre 150 y 249: informe cada tres años desde 2027
- Entre 100 y 149: informe cada tres años desde 2031
Aunque las entidades menores no están obligadas, avanzar en transparencia salarial es una buena práctica recomendable.
Justificación de diferencias salariales
Cuando se detecten diferencias superiores al 5% salarial dentro de una misma categoría, será necesario justificarlas con criterios objetivos como la experiencia, la responsabilidad o la formación. No serán válidas decisiones no documentadas o basadas en prácticas históricas.
- Aplicación de medidas correctoras
Si estas diferencias no se pueden justificar y no se corrigen en un plazo de seis meses, las entidades tendrán que impulsar una evaluación retributiva conjunta con la representación del personal para aplicar medidas correctoras.
Una oportunidad para reforzar el tercer sector
Más allá de la obligación normativa, la transparencia salarial está alineada con los valores del tercer sector: equidad, coherencia y justicia social. Implementar estos cambios puede ayudar a mejorar la confianza interna, prevenir conflictos y reforzar la credibilidad frente a la sociedad.
Además este proceso permite profesionalizar la gestión de personas y avanzar hacia organizaciones más sostenibles y responsables. No se trata sólo de cumplir una norma, sino de construir una cultura salarial más justa y transparente que beneficie tanto a las personas trabajadoras como a las entidades.
Si su entidad quiere avanzar en este ámbito o necesita apoyo para incorporar esta perspectiva en sus servicios, puede ponerse en contacto con nosotros para recibir asesoramiento y acompañamiento.