La nova normativa europea sobre transparència salarial suposa un repte, però també una oportunitat per avançar cap a models de gestió més equitatius. Des de Suport Tercer Sector oferim a les organitzacions el servei d’igualtat de gènere i diversitat, amb l’objectiu que les entitats del Tercer Sector siguin més inclusives i igualitàries. Acompanyem les entitats en la implementació de plans d’igualtat, formacions i estratègies que fomentin la diversitat i la corresponsabilitat, perquè la igualtat sigui una realitat en el dia a dia.
La Unió Europea ha aprovat la Directiva (UE) 2023/970 amb l’objectiu de reduir la bretxa salarial de gènere, que encara es manté entre l’11% i el 16%. Aquesta normativa parteix d’una idea clara: sense informació accessible i comprensible, és difícil detectar desigualtats i actuar-hi de manera efectiva.
Amb aquest nou marc, la transparència deixa de ser una bona pràctica voluntària i passa a ser una exigència estructural. Les organitzacions hauran de justificar les seves decisions retributives amb criteris objectius i verificables, fet que implica reforçar la gestió interna i la documentació.
Quins canvis implica per a les entitats
La Directiva estableix diverses obligacions que afecten directament la gestió de persones:
- Transparència en els processos de selecció
Les entitats hauran d’informar sobre la franja salarial abans de formalitzar una oferta de feina. A més, no es podrà demanar el salari anterior de la persona candidata, evitant així perpetuar desigualtats. També caldrà utilitzar un llenguatge neutre en les ofertes per garantir processos no discriminatoris.
- Accés a la informació salarial
Les persones treballadores podran conèixer el seu salari i comparar-lo amb el d’altres llocs equivalents. Aquesta informació haurà d’estar desagregada per gènere, cosa que obliga a disposar de sistemes interns clars i estructurats.
Informes sobre la bretxa salarial
Segons la mida de la plantilla, les entitats hauran d’informar periòdicament sobre la seva situació retributiva:
- Més de 250 persones treballadores: informe anual des de 2027
- Entre 150 i 249: informe cada tres anys des de 2027
- Entre 100 i 149: informe cada tres anys des de 2031
Tot i que les entitats més petites no estan obligades, avançar en transparència salarial és una bona pràctica recomanable.
Justificació de diferències salarials
Quan es detectin diferències superiors al 5% salarial dins d’una mateixa categoria, caldrà justificar-les amb criteris objectius com l’experiència, la responsabilitat o la formació. No seran vàlides decisions no documentades o basades en pràctiques històriques.
- Aplicació de mesures correctores
Si aquestes diferències no es poden justificar i no es corregeixen en un termini de sis mesos, les entitats hauran d’impulsar una avaluació retributiva conjunta amb la representació del personal per aplicar mesures correctores.
Una oportunitat per reforçar el tercer sector
Més enllà de l’obligació normativa, la transparència salarial està alineada amb els valors del tercer sector: equitat, coherència i justícia social. Implementar aquests canvis pot ajudar a millorar la confiança interna, prevenir conflictes i reforçar la credibilitat davant la societat.
A més, aquest procés permet professionalitzar la gestió de persones i avançar cap a organitzacions més sostenibles i responsables. No es tracta només de complir una norma, sinó de construir una cultura salarial més justa i transparent que beneficiï tant les persones treballadores com les entitats.