Les entitats del tercer sector han de posar especial atenció als acomiadaments pactats en la fase prèvia a la jubilació, una pràctica que en els darrers anys ha passat de ser habitual a estar sota una vigilància creixent de la Inspecció de Treball. Aquest organisme està intensificant el control per detectar possibles irregularitats, especialment quan aquests processos poden facilitar l’accés a prestacions d’atur o a la jubilació anticipada.
Aquest nou context també afecta les organitzacions socials, que sovint han gestionat aquestes sortides de manera acordada i amb voluntat conciliadora. Ara, però, ja no n’hi ha prou amb complir formalment la normativa: cal que cada acomiadament estigui degudament justificat i respongui a causes objectives i acreditables. Això obliga les entitats a revisar els seus procediments interns per evitar riscos legals, econòmics i reputacionals.
Què està revisant la Inspecció de Treball
La Inspecció posa el focus en diversos indicadors que poden evidenciar un ús inadequat dels acomiadaments. Un dels principals és la causa real de l’extinció del contracte, més enllà de la forma jurídica utilitzada. També s’analitza la reiteració de casos similars, especialment en persones d’edat avançada o amb trajectòries llargues dins l’organització.
Altres elements rellevants són els acords previs no formalitzats, l’accés immediat a prestacions i la possible substitució per perfils més joves. En conjunt, aquests factors poden indicar que no es tracta de decisions puntuals sinó d’una estratègia sistemàtica.
Per a les entitats, això implica la necessitat de documentar cada cas amb detall i evitar patrons que puguin ser interpretats com a discriminació per edat o ús indegut del sistema de protecció social. També és recomanable establir criteris interns clars i coherents que permetin justificar les decisions davant una possible inspecció.
Un risc jurídic creixent per a les entitats
El que abans era una pràctica habitual s’ha convertit en un focus de risc jurídic. La clau ja no és només el compliment formal de la normativa, sinó la capacitat de demostrar que l’acomiadament respon a una necessitat real, objectiva i verificable.
La manca de justificació pot derivar en la qualificació de l’acomiadament com a improcedent o nul, amb conseqüències importants per a l’entitat. Això pot comportar la readmissió obligatòria de la persona treballadora i el pagament dels salaris de tramitació, amb un impacte econòmic immediat.
A més, si es detecta un patró vinculat a l’edat, es podria considerar discriminació, fet que pot agreujar la situació jurídica. Per a les entitats del tercer sector, aquest risc és especialment rellevant, ja que han de vetllar per valors com la igualtat, la transparència i la justícia social en la seva gestió interna.
Sancions i altres conseqüències
Les sancions poden ser elevades si es considera que hi ha hagut col·laboració en l’obtenció indeguda de prestacions. Aquestes pràctiques poden ser qualificades com a infraccions molt greus, amb multes que poden superar els 200.000 euros en funció de la gravetat dels fets.
Més enllà de la sanció econòmica, hi ha altres conseqüències rellevants. Es poden produir regularitzacions de cotitzacions a la Seguretat Social, amb recàrrecs i interessos, així com la revisió de prestacions percebudes per part de la persona treballadora. En alguns casos, fins i tot es poden derivar responsabilitats cap a l’entitat.
També cal tenir en compte el cost reputacional, especialment important en el tercer sector, on la confiança i la coherència amb els valors socials són fonamentals. Una mala pràctica pot afectar la imatge de l’organització davant persones usuàries, finançadors i la societat en general.
Com poden actuar les entitats
Davant aquest escenari, les entitats han d’adoptar una actitud preventiva i estratègica. És essencial garantir una documentació sòlida i coherent de totes les decisions laborals, amb justificacions clares i basades en criteris objectius. També cal evitar patrons repetitius que puguin generar sospites, especialment en relació amb l’edat de les persones afectades.
Comptar amb assessorament jurídic especialitzat abans de formalitzar acomiadaments en aquesta fase pot ser clau per reduir riscos i anticipar possibles problemes. Igualment, és recomanable revisar les polítiques internes de gestió de persones i assegurar que incorporen criteris de transparència, equitat i no discriminació.
En definitiva, no es tracta de deixar d’utilitzar aquesta eina, sinó de fer-ho amb més rigor. En el context actual, el més important no és només que l’acomiadament sigui legal, sinó que sigui defensable davant una possible inspecció.
Font: redactat per l’equip de Suport Tercer Sector a Xarxanet.
