L’article parla de les inspeccions d’ofici i dona resposta a preguntes com ‘Què pot portar l’administració a iniciar una Inspecció de Treball?’ o ‘Quines són les coses que hem de tenir en compte?’.
Habitualment, les inspeccions de treball amoïnen a les entitats, bàsicament pel desconeixement del que es poden trobar davant aquesta situació. Al final, una inspecció de treball no deixa de ser un procediment ordinari de control promogut pel Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social al qual es pot veure afectada qualsevol entitat que tingui personal contractat o en disposició de ser-ho.
Aquest procediment es pot iniciar de dues formes. O bé per denúncia expressa d’alguna persona, o bé d’ofici per part de la pròpia administració.
La temporalitat dels contractes
Aquest és un dels principals motius de moltes de les inspeccions laborals que es duen a terme. L’administració aposta pel contracte indefinit com a forma que han de tenir les relaciones entre personal treballador i entitats, considerant que els contractes temporals només es poden utilitzar quan la seva motivació estigui perfectament justificada.
L’article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors recull tres tipus de contracte temporal: el contracte per una obra o servei determinat, el contracte eventual i el contracte d’interinitat, als que s’afegeixen els contractes formatius i en pràctiques.
Pel que fa als contractes per la realització d’una obra o servei determinat, s’ha de tenir en compte que aquesta haurà d’estar perfectament delimitat i que haurà de tenir autonomia i substantivitat respecte a l’activitat habitual de l’entitat. És a dir, aquest contracte no és l’adequat per realitzar tasques que formen part dels projectes o les activitats habituals de les entitats.
Per aquells contractes celebrats abans del dia 18 de juny de 2010, la seva durada màxima vindrà definida per la durada de l’obra o servei que el va motivar. En el cas d’haver-se celebrat amb posterioritat, la durada màxima queda establerta en 3 anys, ampliats a dotze mesos per conveni col·lectiu. Aquest termini màxim no eximeix del fet que l’obra o servei estigui perfectament delimitada.
El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos.
És important recordar la concatenació de contractes definida a l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors, que considera que hi ha concatenació o encadenament de contractes quan ‘un treballador hagués estat contractat per la mateixa empresa o grup d’empreses durant 24 mesos en un període de 30, mitjançant 2 o més contractes temporals’. En aquesta concatenació no es tindran en compte els contractes d’interinitat, formatius o en pràctiques.
Pel que fa al contracte d’interinitat, la seva durada màxima vindrà definida per la naturalesa de la seva realització, no podent superar en cap cas la finalització del fet que el va motivar.
Les sancions per no acomplir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta i poden incloure tant la modificació de determinats tipus de contracte com econòmiques.
Prevenció de Riscos Laborals
Tota empresa, entitat o fundació, encara que sigui sense afany de lucre, que tingui contractat personal ha d’acomplir amb la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals. Això es tradueix a efectes pràctics a que s’ha de contractar un Servei de PRL o assumir aquestes obligacions d’alguna manera i acomplir amb el següent:
- Pla de Prevenció (Especialitats Seguretat + Higiene + Ergonomia + Vigilància de la Salut).
- Avaluació de riscos dels llocs de treball + avaluació de riscos local.
- Informació i formació als treballadors i treballadores en matèria de PRL.
- Vigilància de la Salut (oferiment inicial de reconeixements mèdics).
- Pla d’emergència.
L’incompliment de tots o algun d’aquests punts pot comportar sancions econòmiques imposades per la Inspecció de Treball que van de 400 fins a 800.000 euros, segons la gravetat de l’incompliment.
Registre horari
Ja hem parlat en diverses ocasions del registre horari i l’obligatorietat que totes les entitats amb personal contractat tenen d’acomplir amb el mateix. No ens estendrem en aquest aspecte que es pot consultar a l’article Com afecta la nova llei de registre horari a les entitats?, però recordarem que no complir amb aquesta obligació pot ocasionar sancions que van dels 625€ als 6.250€.
Acompliment de la quota reservada a persones amb discapacitat
El Reial Decret Legislatiu 1/2013 pel que s’aprova la Llei General de Drets de les Persones amb Discapacitat i la seva inclusió social, estableix a l’article 42 que les empreses i entitats amb més de 50 treballadors o treballadores de mitjana han de reservar el 2% de la seva plantilla a persones amb discapacitat.
En primer lloc, s’ha de saber com calcular aquesta plantilla mitjana, i com aquest aspecte es troba definit al Reial Decret 364/2005 on s’estableix que s’agafarà com a període de referència els dotze mesos anteriors. Les persones fixes o amb contractes temporals superiors a un any es computaran com 1 i pel personal amb contractes temporals inferiors a un any es computarà per 1 cada 200 dies de treball, sense tenir en compte la seva jornada.
Sobre el resultat total s’aplicarà el 2%, i aquest serà el número de persones discapacitades que s’han de tenir a la plantilla, arrodonint la quantitat sempre a la baixa. En cas de no complir amb aquesta obligatorietat es poden realitzar tres tipus de mesures alternatives:
- Contracte mercantil amb un Centre Especial d’Ocupació o una persona treballadora autònoma amb discapacitat.
- Donació d’accions de patrocini pel desenvolupament d’activitats d’inserció laboral de persones amb discapacitat en una quantitat equivalent al 1,5 de l’IPREM per persona deixada de contractar (9.681,05€ per persona).
- La constitució d’un Enclavament Laboral prèvia subscripció d’un contracte amb un Centre Especial d’Ocupació.
Les sancions per no acomplir aquesta normativa van dels 301€ als 6.000€ per les faltes lleus, o entre els 600.000€ i el milió d’euros per les més greus.
Font: Xarxanet.org