El compromís amb els drets de les persones LGBTIQ+ no es construeix només durant el mes de l’Orgull, sinó que requereix una aposta continuada per la inclusió, la igualtat i la no-discriminació al llarg de tot l’any. Des de Suport Tercer Sector oferim a les organitzacions el servei d’igualtat de gènere i diversitat, amb l’objectiu que les entitats del Tercer Sector siguin més inclusives i igualitàries. Acompanyem les entitats en la implementació de plans d’igualtat, formacions i estratègies que fomentin la diversitat i la corresponsabilitat, perquè la igualtat sigui una realitat en el dia a dia.
El mes de juny s’ha consolidat com un espai de visibilització, reivindicació i memòria per a les persones LGBTIQ+. Per a moltes entitats del tercer sector, també és un moment per fer explícit el seu compromís amb la diversitat i la igualtat de drets. Ara bé, aquest compromís no es pot limitar a una acció puntual ni a un missatge simbòlic.
L’autèntic repte per al tercer sector no és només posicionar-se durant el mes de l’Orgull, sinó traslladar aquest posicionament a les pràctiques quotidianes de les entitats i de les persones que en formen part, abans, durant i després del juny.
El compromís amb la diversitat comença dins les organitzacions
Les entitats del tercer sector treballen, per definició, en la defensa de drets i en l’atenció a col·lectius en situació de vulnerabilitat. Tanmateix, això no garanteix automàticament que les seves estructures internes siguin inclusives per a totes les persones.
Les persones LGBTIQ+ formen part de la plantilla, dels equips de voluntariat, dels espais tècnics i també dels òrgans de govern. La inclusió, per tant, no és només una qüestió d’intervenció social o de discurs públic, sinó també de gestió de persones, cultura organitzativa i presa de decisions internes.
Reconèixer aquesta realitat és un pas necessari per evitar que el compromís amb l’Orgull quedi desconnectat del funcionament ordinari de les entitats.
Mesures clau per mantenir el compromís abans, durant i després del juny
Per avançar cap a entorns laborals segurs i inclusius per a les persones LGBTIQ+, el compromís de les entitats s’ha de traduir en mesures estructurals i sostingudes en el temps, i no només en accions puntuals associades al calendari.
En aquest sentit, hi ha tres eines clau que permeten garantir aquest compromís de manera continuada:
- Disposar d’un pla de mesures per a la igualtat LGBTIQ+, que defineixi objectius, actuacions i responsabilitats clares.
- Comptar amb un protocol de prevenció i actuació davant les violències i discriminacions per raó d’orientació sexual, identitat o expressió de gènere i característiques sexuals.
- Impulsar una formació continuada en matèria de drets de les persones LGBTIQ+, adreçada a tota la plantilla i, de manera específica, a les persones amb responsabilitats de gestió i comandament.
Aquestes tres eines, treballades de manera integrada, permeten passar del compromís declarat a una pràctica organitzativa coherent i efectiva.
La formació com a eina estructural
La formació en matèria de diversitat sexual i de gènere no és una actuació voluntària ni puntual, sinó una obligació legal.
D’acord amb el que estableixen la Llei 4/2023, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, i el seu desplegament mitjançant el Reial decret 1026/2024, les entitats de més de 50 persones treballadores han d’integrar en els seus plans de formació mòduls específics sobre els drets de les persones LGTBI en l’àmbit laboral. Aquesta formació té caràcter obligatori i continuat, i no pot limitar-se a accions esporàdiques o a sessions aïllades.
La formació ha d’anar adreçada a tota la plantilla, incloent-hi els comandaments intermedis, les direccions i les persones amb responsabilitats en la direcció de personal i Recursos Humans, atès el seu paper clau en la prevenció de discriminacions i en la garantia d’entorns laborals segurs.
Entendre la formació com un procés obligatori, continuat i integrat en l’organització permet no només donar compliment al marc normatiu vigent, sinó també avançar cap a entorns laborals més segurs, coherents i alineats amb els principis d’igualtat i no-discriminació que han de guiar el tercer sector.
Un compromís que s’ha de sostenir en el temps
El mes de l’Orgull pot servir com a punt d’impuls, però el compromís amb la inclusió LGBTIQ+ es construeix en el dia a dia de les organitzacions. Al tercer sector, aquest repte implica assumir la diversitat com una dimensió estructural del funcionament intern i de la cultura organitzativa, més enllà de dates concretes o gestos puntuals.