El mobbing. Les entitats ho han d’incloure dins del protocol d’assetjament sexual i/o per raó de sexe?

Per poder establir si les situacions de mobbing han de ser incloses dins del protocol contra l’assetjament sexual i/o per raó de sexe, s’ha de tenir en compte que, des d’un enfocament laboral, totes les persones treballadores tenen els següents drets: 

• Dret a no ser discriminades, directament o indirectament, pels motius prohibits per estat civil, edat, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació i identitat sexual, expressió de gènere, característiques sexuals, afiliació o no a un sindicat, per ús de la llengua, discapacitat, per raó de sexe. (Art. 4.2.c, de l’E.T.).
• Dret al respecte de la intimitat i a la dignitat (Art. 4.2.e de l’E.T.).
• Dret a no sofrir assetjament sexual, per raó de sexe i altres motius prohibits per l’ordenament Jurídic. (Art. 4.2.e de l’E.T. i Art. 7 de la L.O. 3/2007).
• Dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. Per tant, l’entitat està obligada a protegir el seu personal enfront dels riscos laborals. (Art.14 de la LPRL 31/1995).
• Tal com exposa més endavant, tots aquests drets es veuen vulnerats tant si es produeix assetjament contra la integritat moral (mobbing), assetjament sexual i/o assetjament per raó de sexe.

Si continuem analitzant l’ordenament jurídic, segons l’Article 4.2 i 4.3 de la LPRL (Llei 31/1995), “s’entendrà com a risc laboral la possibilitat que una persona treballadora pateixi un determinat mal derivat del treball” i “es consideren danys derivats del treball les malalties, patologies o lesions sofertes amb motiu o ocasió del treball”. 

Aquesta mateixa Llei, en l’article 15 indica que “l’empresa aplicarà les mesures que integren el deure general de prevenció…, amb l’objectiu d’evitar els riscos laborals”, per la qual cosa s’entén que l’empresa està obligada a realitzar accions per evitar qualsevol risc laboral, entre el qual s’inclou l’assetjament contra la integritat moral o psicològica sofert en l’àmbit laboral. 

Per tot això, per complir amb els drets de les persones treballadores establertes en l’ordenament jurídic, així com l’obligació indicada en matèria de prevenció de riscos laborals per a les organitzacions, és necessari que es redactin protocols per prevenir i combatre els diferents assetjaments dins de l’àmbit laboral. 

Ara sí, tenint clara la necessitat de les entitats de disposar de protocol, si analitzem la Llei orgànica 10/2022, de garantia integral de la llibertat sexual, i en concret el que estableix en l’article 12, on indica que “tota entitat, independentment del nombre de persones treballadores, té l’obligació d’adoptar, si és el cas, prèvia negociació amb la representació legal de les persones treballadores, un procediment o protocol per prevenir i actuar enfront de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe i altres conductes contràries a la llibertat sexual i la integritat moral”, es pot considerar que tota entitat ha de disposar d’un protocol que contempli i lluiti per a prevenir situacions de mobbing, així com contempli i lluiti contra situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe. 

És cert que, fins a la data, no s’ha inclòs explícitament, en els protocols d’assetjaments sexual i/o per raó de sexe, la modalitat d’assetjament per conductes contràries a la integritat moral. Però no hauríem d’excloure identificar aquest tipus d’assetjament dins del protocol contra l’assetjament sexual i/o per raó de sexe, ja que patir mobbing pot ser causat per una discriminació per raó de sexe o, fins i tot, ser un mecanisme per assetjar sexualment. A banda, també hem de tenir en compte que l’assetjament sexual i/o per raó de sexe pot dur-se a terme amb l’objectiu d’atemptar contra la integritat moral de la víctima. 

Si tens dubtes i vols rebre assessorament gratuït en matèria d’igualtat de gènere i diversitat sexual, pots traslladar la teva consulta a l’Oficina tècnica per a l’equitat de gènere i la diversitat sexual.

Altres continguts relacionats: