L’aprovació de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva obre un període de transició fins a la seva transposició a l’ordenament jurídic espanyol, prevista com a molt tard per al 7 de juny de 2026. Aquest marge temporal genera dubtes entre les entitats del tercer sector com ara, cal esperar?, cal avançar-se?, quines accions concretes podem fer per adaptar-nos a la Directiva?
La resposta no passa per anticipar obligacions complexes, sinó per aprofitar aquest temps per posar ordre, criteri i coherència en les polítiques salarials, tant en entitats i organitzacions petites, com en mitjanes i grans.
A continuació es recullen mesures que totes les entitats del Tercer Sector, independentment de la seva mida, poden començar a implementar per treballar la transparència salarial sense necessitat de grans recursos.
Posar ordre intern als llocs de treball
Un primer pas imprescindible per avançar cap a una gestió més justa i eficient és disposar d’un recull clar i ordenat dels llocs de treball de l’organització. Aquest document ha d’incloure una descripció acurada de cada posició, amb les funcions principals, les responsabilitats associades, l’experiència prèvia requerida i els estudis necessaris per ocupar-la.
No cal comptar amb un sistema complex ni excessivament tècnic, però sí amb criteris definits i coherents que permetin donar resposta a preguntes clau. Per exemple: què diferencia un lloc d’un altre?, quins factors justifiquen que una posició tingui un salari més alt o més baix?
Revisar els criteris salarials
Cap a aquest primer exercici de definició dels llocs de treball, també és important afegir una mirada global que permeti entendre com s’articulen les diferents posicions dins de l’organització. Analitzar les relacions jeràrquiques, els nivells de decisió i el grau d’autonomia de cada rol ajuda a identificar possibles solapaments, mancances o desequilibris.
Aquest procés contribueix a millorar la transparència interna i facilita la comunicació amb les persones treballadores, ja que clarifica expectatives i responsabilitats. A més, disposar d’aquesta informació ordenada és especialment útil en moments de creixement, reorganització o incorporació de nou personal.
D’aquesta manera, es reforça una gestió més coherent dels recursos humans i es promou una cultura organitzativa basada en criteris objectius, equitatius i comprensibles per a tothom.
Establir franges salarials
Encara que la Directiva europea només obligui a informar sobre franges salarials en determinats contextos concrets, iniciar un treball previ amb bandes salarials orientatives per lloc de treball resulta molt beneficiós per a qualsevol organització. Aquest exercici contribueix a professionalitzar la presa de decisions en matèria retributiva, ja que permet establir criteris més objectius, previsibles i fàcilment justificables. Alhora, ajuda a reduir la discrecionalitat, evitar possibles arbitrarietats i garantir una major coherència interna entre posicions amb nivells de responsabilitat similars.
Aquest plantejament és especialment rellevant en el cas de les entitats petites o mitjanes, on sovint les decisions salarials recauen en un nombre reduït de persones i no sempre existeixen marcs formals definits. Disposar de bandes orientatives facilita la transparència, ordena expectatives i reforça la confiança interna, millorant així la gestió global dels recursos humans.
Millorar els processos de selecció i promoció amb mirada inclusiva
Les decisions que es prenen per redacta una oferta de treball o com conduir una entrevista poden impactar directament en la composició de les plantilles i en les futures desigualtats salarials.
Per això, és especialment rellevant revisar el llenguatge de les ofertes de treball, definir criteris objectius de selecció i promoció, i prendre consciència dels biaixos inconscients que poden influir en la valoració de les candidatures.
En aquest sentit, la formació dels llocs de comandament i dels equips de Recursos Humans en processos de selecció i promoció igualitaris és essencial per aconseguir que aquests processos siguin igualitaris per a totes les persones.
Des del nostre servei, oferim formacions específiques en selecció i promoció de personal, orientades a identificar i eliminar biaixos inconscients al llarg de tot el procés o acompanyem a les entitats amb la redacció d’una guia pràctica de referència, adaptada a cada una d‘elles, que estableix criteris clars i pautes a seguir perquè els processos de selecció i promoció siguin inclusius, coherents i alineats amb els principis d’igualtat i transparència que promou la Directiva.
Font: redactat per l’equip de Suport Tercer Sector a Xarxanet