Evita sancions: assegura’t que la teva entitat compleix amb la normativa LGTBIQA+

Les organitzacions amb representació sindical, des del gener, estan obligades a disposar d’una comissió negociadora del pla de mesures que garanteixi la igualtat i la inclusió de les persones LGTBIQA+. En canvi, per a les entitats que no tenen aquesta representació el termini s’amplia fins al 10 d’abril, per constituir-la. Si necessites ajuda, el nostre equip d’igualtat i diversitat t’assessorarà.

• Pla de mesures que garanteixin la igualtat i la inclusió de les persones LGTBIQA+.
• Protocol d’actuació davant l’assetjament i la violència contra les persones LGTBIQA+.
• Programa formatiu que integri mòduls específics sobre drets de les persones LGTBIQA+ a l’àmbit laboral.

Qui ha de formar part de la comissió negociadora?

La comissió ha de ser paritària: d’una banda, per la representació legal de les persones treballadores i, de l’altra, per la representació de l’organització.

En el cas d’entitats amb representació legal de les persones treballadores, la comissió negociadora, com a norma general, està formada per persones del comitè de l’organització, delegades i delegats de personal o les seccions sindicals si n’hi ha que, en conjunt, sumin la majoria dels i les membres del comitè.

En les organitzacions on no hi hagi representació legal de la plantilla, aquesta part social de la comissió haurà d’estar integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’entitat.

Quin és el contingut que ha de tenir el pla?

El pla de mesures ha de tenir com a mínim els següents continguts:

• Clàusules d’igualtat: que promoguin la diversitat i eliminin qualsevol classe de prejudici o discriminació envers les persones LGTBI+. L’objectiu és garantir un ambient laboral on tothom se senti respectat i valorat.
• Accés a l’ocupació: els processos de selecció han de basar-se exclusivament en la qualificació i la capacitat de les persones candidates, evitant qualsevol biaix discriminatori per motius d’identitat o orientació sexual.
• Classificació i promoció professional: l’assignació de llocs de feina i les oportunitats d’ascens han de seguir criteris objectius, com la formació i l’experiència, assegurant així la igualtat d’oportunitats per al desenvolupament professional de les persones LGTBI+.
• Formació, sensibilització i ús del llenguatge inclusiu: les organitzacions han d’incloure en els seus plans de formació sessions específiques sobre drets LGTBI+, no discriminació i ús d’un llenguatge inclusiu per a tota la plantilla.
• Entorns laborals diversos, segurs i inclusius: cal fomentar la diversitat en els equips de treball i garantir espais lliures d’LGTBIfòbia.
• Permisos i beneficis socials: les polítiques internes han de garantir que les persones LGTBI+ i les seves famílies tinguin accés als mateixos permisos i beneficis socials que la resta de la plantilla. Això inclou el reconeixement de les necessitats específiques de les persones trans en l’àmbit laboral.
• Règim disciplinari: els convenis col·lectius han de contemplar mesures sancionadores per als actes discriminatoris o que vulnerin la llibertat i la identitat de les persones treballadores.

Què passa si no tinc el pla?

La normativa estableix una sèrie de sancions per a les organitzacions que vulnerin els drets del col·lectiu LGBTI+ que oscil·len entre els 200 euros fins als 150.000 euros.

A més, l’incompliment de l’obligació d’implantar el protocol pot comportar altres sancions com les següents:

• La supressió (total o parcial) o la cancel·lació de subvencions.
• La prohibició d’accedir a qualsevol classe d’ajuda pública per un període d’un any, si la infracció és greu o de tres anys si és molt greu.
• La prohibició de contractar amb l’administració, els organismes autònoms o públics per un període d’un any, si és greu o tres anys si és molt greu.
• En cas de les infraccions molt greus, es pot arribar a declarar el cessament de l’activitat per un termini de tres anys.

Altres continguts relacionats: