Cal tenir un pla LGBTIQ+ propi? El que han de fer realment les entitats

Una de les qüestions que es planteja amb més freqüència és si les entitats han de disposar d’un pla propi de mesures per a la igualtat de les persones LGBTIQ+ o si, altrament, es pot considerar que aquesta obligació ja queda coberta pel fet que el conveni col·lectiu d’aplicació a l’entitat inclogui aquestes mesures mínimes obligatòries.

La Llei 4/2023 és clara en dir que totes les organitzacions de més de cinquanta persones treballadores han de disposar d’un conjunt planificat de mesures que garanteixin la igualtat real i efectiva de les persones LGBTIQ+, incloent-hi un protocol específic d’actuació davant situacions d’assetjament o violència, i mòduls formatius destinats a tota la plantilla respecte a drets de les persones del col·lectiu.

Per la seva banda, el Reial decret 1026/2024 desenvolupa aquesta obligació i introdueix un altre element clau: el deure de negociar aquestes mesures en el marc de la negociació col·lectiva. En aquest sentit, s’estableix que, en aquelles entitats que es regeixen per un conveni col·lectiu d’àmbit superior, aquesta negociació es pot canalitzar a través del mateix conveni.

Ara bé, el fet que el conveni defineixi aquestes mesures no implica que l’obligació que tenen les entitats quedi plenament satisfeta. És cert que el conveni estableix un marc comú, és a dir, un mínim obligatori compartit, però no garanteix per si sol la seva implementació efectiva i real en cada entitat. I és precisament aquí on resideix la clau interpretativa.

El mateix Reial decret posa especial èmfasi en el fet que les mesures s’han d’implementar dins de l’entitat i que, alhora, han de poder ser avaluades i sotmeses a un seguiment continu. No es tracta només de disposar d’un catàleg de bones pràctiques a seguir, sinó garantir que aquestes s’integrin en el dia a dia de l’organització, que totes les persones de l’entitat les coneix i que es pugui valorar el seu grau d’implementació i impacte real.

Per això, tot i que la inclusió de mesures en el conveni col·lectiu és un gran avenç, no eximeix les entitats d’adaptar-les i integrar-les. En aquest sentit, es recomana plasmar en un pla propi les mesures establertes al conveni, adaptant-les a la realitat de l’organització, definint els procediments interns, establint responsabilitats i incorporant mecanismes de seguiment i avaluació.

En definitiva, ens trobem davant d’un model en què el conveni col·lectiu fixa les bases comunes, però en què la responsabilitat última de garantir la igualtat recau en cada entitat.