Totes les associacions, fundacions i cooperatives no lucratives haurien de tenir un pla d’igualtat personalitzat. Per convicció, per coherència i per complir amb la llei. Què cal? Un compromís per part de la direcció i l’òrgan de govern, i una petita inversió econòmica i de temps per part dels membres de l’entitat.
L’expert en gènere al tercer sector i cap de l’àrea laboral de Suport Tercer Sector ens explica què ha de tenir en compte una organització sense ànim de lucre a l’hora de començar un pla d’igualtat.
En primer lloc, què et va portar a dedicar-te a la igualtat de gènere?
Doncs van ser dues coses. D’una banda, jo portava molts anys en la gestió de persones i al poc d’arribar al tercer sector em vaig adonar que no hi havia gaires professionals, curiosament, que parlessin del tema o el treballessin. Es suposava que era un sector amb una sèrie de valors molt arrelats i la igualtat es tractava de forma tangencial.
A mi m’interessava molt i vaig decidir tirar una mica d’aquest carro. Ho vaig proposar al meu cap de llavors i em va donar tot el suport per formar-me i adquirir l’experiència necessària. Després hi va haver un tema personal. Sempre han mancat homes treballant per la igualtat efectiva d’homes i dones, i quan vaig ser pare d’una nena, encara vaig tenir més ganes d’aportar el meu petitíssim granet de sorra a fer un món millor per ella.
Amb tants anys d’experiència, hauràs fet uns quants plans d’igualtat.
Sí, i no. M’explico. Jo i el meu equip no fem plans d’igualtat, perquè aquesta és una feina on s’ha d’implicar l’entitat totalment. Si no és així, no funcionarà. Per tant, d’alguna manera, el que fem és equip amb les entitats per dur endavant un projecte engrescador i, no ho oblidem, molt útil.
Què és el primer que li diries a una entitat que vol fer un pla d’igualtat?
Li faria una pregunta. De fet, ho faig. Li preguntaria si realment creu en fer un pla d’igualtat i quins són els motius per dur-ho a terme. Si ho fa només per acomplir amb una determinada normativa, la cosa no sortirà bé. L’entitat, des de la seva direcció ha d’estar convençuda del que està fent, perquè hi dedicarà temps i recursos. Si no és així, el punt de partida ja és incorrecte.
De plans d’igualtat n’hi ha molts. Algun model que recomanis com a punt de partida?
No, en absolut. Aquest és una altra errada habitual. Un pla d’igualtat no és un formulari a omplir i ja està. És una eina directament lligada a la teva entitat. Oi que no hi ha dues entitats iguals? Doncs no pot haver-hi dos plans iguals. Mira, la meva experiència en l’àmbit de la gestió laboral m’ha fet escoltar moltes vegades l’expressió, “és que nosaltres som una entitat especial, diferent”. I sempre és cert. Doncs aquí ens hem d’aplicar el mateix discurs.
Però, com has dit, això té unes despeses per a l’entitat.
Tampoc hi estic d’acord. El pla d’igualtat no pot ser vist com una despesa, sinó com una inversió de futur. No entrarem ara, però està demostradíssim que les entitats i empreses amb plans d’igualtat milloren en pràcticament tot. Hi ha millor clima laboral, hi ha retenció del talent, es millora la productivitat, que és una paraula que espanta el sector, però al final tots i totes necessitem l’eficàcia i l’eficiència a les nostres entitats.
Està clar que un pla pot suposar una inversió econòmica per una entitat d’una mitjana d’entre 2.000 i 3.000 euros, per dir-te una xifra molt genèrica, ja que tot dependrà del seu volum, del seu propi interès en treballar menys o més el pla, etc, però també haurà d’invertir temps i dedicació del seu equip.
Quantes hores de feina requereix a l’entitat?
Hem de pensar que un pla d’igualtat requereix de moltes hores per fer-ho bé. Entre 80 i 100 hores de feina no les treu ningú. Són mesos de confecció, requereix un període d’implantació i després un seguiment. És un esforç, clar, però val la pena. I, torno a insistir, des del tercer sector m’atreveixo a dir que és imperdonable no fer bandera d’un tema com aquest.
Insisteixes en el tema del sector, però aquest és un sector molt feminitzat.
Doncs raó de més. La igualtat no s’acaba en el número de dones que tenim a les nostres entitats. Això seria absurd. Hem de veure i analitzar, entre moltes altres coses, quins llocs ocupen aquestes dones, quant estan cobrant i si existeix la bretxa salarial –que ja et dic que sí– com es concilia la vida laboral i familiar, qui està agafant els descansos per cuidar fills i filles…
La diagnosi té tantes branques que simplificar tant és una errada gravíssima. Jo he treballat plans d’igualtat amb entitats que només tenien contractades dones. I es va fer una bona feina. Perquè llavors vam buscar les referències fora de l’entitat, al propi sector. I ens vam adonar que aquelles persones tenien condicions de treball pitjors que altres entitats. Saber canviar el prisma amb el que et mires les coses i no quedar-te en la part superficial, és important.
Alguna fita o moment que recordis especialment?
Molts. Són molts anys i hem fet moltes coses. Em vaig sentir molt orgullós del projecte ‘En qüestions de gènere, EMPAT’ que vam fer amb l’Ajuntament de Sant Cugat per aconseguir que les entitats esportives de la ciutat tinguessin plans d’igualtat. En 4 o cinc mesos vam formar a les entitats, i d’allà van sortir a posteriori 8 o 9 plans d’igualtat, alguns dels quals estan registrats a la Generalitat.
També treballar amb entitats molt potents com Càritas Barcelona engresca molt. O el fet que el primer esplai de Catalunya amb un pla registrat a la Generalitat, que va ser Xino-Xano, l’hagués fet amb nosaltres.
En aquest sentit haver arribat a treballar colze a colze amb l’Àrea d’Igualtat de la Generalitat ha estat i segueix sent una gran satisfacció. Estem en constant contacte i utilitzem les seves eines, perquè trobem que són les millors, o com a mínim les que més s’adapten al que necessiten les entitats. Crec que hem aconseguit ser un referent en aquest sentit per a l’Administració i això, vulguis que no, et reconforta.
Però la normativa va canviant habitualment?
I tant, i diria que afortunadament. És cert que hi ha unes normes com són les lleis d’igualtat nacional i de Catalunya que serveixen com a base, però si no s’hagués evolucionat en això, malament aniríem. Hi ha hagut força normativa quant a Reial decrets que, o bé introduïen nous aspectes a la normativa o bé en desenvolupaven alguns d’existents. Fa uns mesos es va publicar el reial Decret que reforçava el tema del registre salarial, per exemple. Que no és un tema nou, però sí que no havia quedat gaire definit.
No vull acabar sense preguntar-te pels protocols per fer front a l’assetjament sexual i per raó de sexe. Com està aquest tema?
Doncs mira, igual que des de la publicació de la Llei 3/2007. S’han anat afegint coses, però el més important és que tinguem clar que no tenint el protocol contra l’assetjament sexual estem incomplint la normativa. Al seu article 48, i atenció, que parlo d’una Llei de 2007, diu clarament que les entitats han “d’arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte de la mateixa”.
Per tant, a tots els efectes, ens estan dient que és obligatori disposar d’un protocol de prevenció i abordatge d’aquestes situacions. Nofer-ho pot tenir conseqüències molt greus per a l’entitat que, en casos extrems, poden arribar inclús a responsabilitats penals. No és un tema com per tractar amb suavitat. Aquí sí que no dono opció. Quan una entitat em pregunta la resposta és claríssima: això ho has de fer sí o sí.