Hi ha moltes entitats interessades en treballar temes d’igualtat, però a vegades necessiten referències per saber per on i com començar. La necessitat de desenvolupar plans d’igualtat o mesures que afavoreixin el tracte igualitari entre dones i homes a les entitats és cada cop més urgent. El problema és que moltes entitats es troben amb la incertesa de com començar, i així s’inicia una recerca de referents o eines que ajudin a desenvolupar les seves accions.
Des de Suport Tercer Sector oferim a les organitzacions el servei d’igualtat de gènere i diversitat, amb l’objectiu que les entitats del Tercer Sector siguin més inclusives i igualitàries. Acompanyem les entitats en la implementació de plans d’igualtat, formacions i estratègies que fomentin la diversitat i la corresponsabilitat, perquè la igualtat sigui una realitat en el dia a dia.
1. Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya’
Qualsevol implantació d’un pla o de mesures que afavoreixin la igualtat de gènere requereix d’un anàlisi de la situació prèvia. Evidentment, s’haurà de treballar en una diagnosi de la pròpia entitat, però és important conèixer com es troben la resta d’entitats del sector. Per això, és indispensable fer una ullada a la Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya i també a l’informe de l’ocupació en el Tercer Sector Social català des de la perspectiva de gènere, documents elaborats per La Confederació i DDiPAS (Dones Directives i Professionals de l’Acció Social).
Aquestes són dos guies essencials per treballar l’equitat de gènere a les entitats, ja que permeten una visió global i transversal del sector, que ens ajuda de manera decisiva a valorar la situació real de la nostra entitat.
2. Aproximació a la situació de dones i homes al Tercer Sector
Aquest document, de títol en castellà, és un estudi molt similar als plantejats anteriorment, però d’àmbit estatal. La seva gran vàlua, a més, es troba en la comparació que realitza entre les entitats sense ànim de lucre i les empreses del sector privat, donant encara més informació que faciliti la nostra pròpia diagnosi. La seva redacció la va realitzar la Federación de Mujeres Progresistas i va ser editat per la Plataforma d’ONG d’Acció Social.
3. Les 6 “i” de la igualtat
Tot i que és un manual elaborat al 2009 pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, encara segueix vigent com a guia per conèixer quines respostes s’han de donar amb el pla d’igualtat. Aquest llibre, amb complement audiovisual anomenat les 6 “i” de la igualtat, analitza sis conceptes claus per desenvolupar mesures en perspectiva de gènere.
Les 6 “i” de la igualtat són la iniciativa (es vol o no fer-ho), la investigació (anàlisi de la situació), la identificació (què es vol fer), la implantació (el moment de fer-ho), els indicadors (seguiment) i la innovació (com es millora el que ja s’ha fet).
4. Guia per l’elaboració d’un Pla d’Igualtat en ONG d’Acció Social
Un altre document de referència és la ‘Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas’, publicada per l’Instituto de las Mujeres a través del programa Igualdad en la Empresa. En aquest cas i de manera pràctica, s’analitza com elaborar i negociar un pla d’igualtat d’acord amb la normativa vigent, especialment després del desplegament reglamentari derivat de la Llei Orgànica 3/2007 i la regulació específica sobre igualtat retributiva.
El document estableix les diferents fases del procés: des de la constitució de la comissió negociadora, la diagnosi prèvia obligatòria, la definició de mesures concretes, el calendari d’implantació i els sistemes de seguiment i avaluació, fins al registre del pla. Tot i que està orientat principalment a empreses, el seu contingut és plenament aplicable a entitats del Tercer Sector que han d’elaborar o revisar el seu pla d’igualtat.
Complementàriament, la ‘Guia de diagnosi per a la negociació de plans d’igualtat’ publicada per la Generalitat de Catalunya (edició 2021) concreta com dur a terme l’anàlisi interna de l’organització. S’hi desenvolupen les àrees obligatòries d’estudi —com els processos de selecció, la classificació professional, la promoció, la formació, les condicions de treball, l’auditoria retributiva, la conciliació i la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe— i s’ofereixen orientacions metodològiques per a la recollida i tractament de dades.
En conjunt, ambdues guies permeten estructurar el procés d’elaboració del pla d’igualtat amb garanties jurídiques i metodològiques, assegurant que les mesures adoptades responguin a una diagnosi rigorosa i ajustada a la realitat de cada entitat.
5. Indicadors d’Igualtat a les empreses
Aquesta és una eina metodològica publicada per la Generalitat de Catalunya que ofereix un marc actualitzat d’indicadors d’igualtat per facilitar l’elaboració, desenvolupament i seguiment dels plans d’igualtat a les organitzacions.
El seu objectiu és ajudar les entitats que impulsen un pla d’igualtat a estructurar adequadament la fase de diagnosi, establint una sèrie d’indicadors quantitatius i qualitatius que orienten sobre quines dades cal recollir, com desagregar-les i com interpretar-les. El document concreta els àmbits que s’han d’analitzar —com els processos de selecció i contractació, la classificació professional, la promoció i la formació, les condicions de treball, les retribucions, la conciliació i la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe— i ofereix criteris tècnics per garantir una anàlisi objectiva i sistematitzada.
Aquest plantejament permet que les entitats tinguin molt més fàcil la recollida de dades i l’anàlisi de la seva situació interna, seguint una metodologia homogènia i avalada institucionalment. D’aquesta manera, la diagnosi del pla d’igualtat es fonamenta en evidències mesurables i no només en percepcions, fet que en reforça la solidesa i l’eficàcia.
6. Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa
El Consell de Relacions Laborals de Catalunya, amb la col·laboració de CCOO, UGT, Foment del Treball i PIMEC, ha actualitzat l’any 2025 la guia ‘Recomanacions per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a les empreses‘ , que esdevé una eina essencial per establir mesures eficaces en aquesta matèria.
Tot i estar enfocada a l’àmbit empresarial, la guia és plenament aplicable a les entitats del Tercer Sector. El document desenvolupa de manera exhaustiva com elaborar i implementar un protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe, detallant el marc normatiu, les mesures preventives, el procediment d’actuació davant d’una denúncia i els mecanismes de seguiment i garantia de confidencialitat.
A més, inclou models i orientacions pràctiques que faciliten la redacció i implantació del protocol dins l’organització, assegurant que aquest no sigui només un requisit formal, sinó una eina efectiva de prevenció i protecció dins l’entorn laboral.
7. Guia per a l’ús no sexista del llenguatge
Com a element bàsic de la comunicació, el llenguatge és també una eina essencial per la transmissió de missatges. El llenguatge definirà no només la imatge de l’entitat sinó també bona part del contingut de la informació que es transmet.
Per aquest motiu, disposar d’un bon manual de llenguatge inclusiu o no sexista és essencial dins el paquet de mesures que integren un pla d’igualtat. Hi ha molts manuals que poden servir com a guia, però per la seva experiència i la seva qualitat, el manual de la Universitat Autònoma de Barcelona és una referència, on s’analitza com millorar la comunicació amb diverses eines i des de diverses perspectives.
8. Equitat salarial: Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva
La ‘Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva’ és un document tècnic impulsat per la Generalitat de Catalunya que desenvolupa els criteris i obligacions en matèria d’equitat salarial entre dones i homes.
La guia explica com aplicar correctament el principi de treball d’igual valor, detalla les obligacions relatives al registre retributiu i a l’auditoria salarial, i ofereix orientacions per detectar possibles situacions de bretxa salarial de gènere dins l’organització. També concreta com analitzar complements salarials, classificacions professionals i sistemes de valoració de llocs de treball per evitar discriminacions indirectes.
Tot i que el seu enfocament és general per a empreses i organitzacions, resulta especialment útil per a les entitats del Tercer Sector, on sovint existeixen categories professionals feminitzades que poden generar desigualtats estructurals. Aquesta guia permet assegurar que el pla d’igualtat incorpori una anàlisi retributiva rigorosa, basada en criteris objectius i transparents, reforçant així el compliment normatiu i la justícia salarial dins l’entitat.
9. Desconnexió digital: Política de desconnexió digital
La guia ‘Política de desconnexió digital’, elaborada per Suport Tercer Sector de Fundesplai, ofereix orientacions pràctiques per regular el dret a la desconnexió digital dins les organitzacions.
El document desenvolupa el marc normatiu que reconeix aquest dret i proposa criteris per establir una política interna clara que garanteixi el respecte als temps de descans, permisos i vacances, especialment en contextos de teletreball o disponibilitat tecnològica permanent. També aporta recomanacions sobre l’ús responsable del correu electrònic i altres eines digitals, així com pautes per definir canals de comunicació i franges horàries adequades.
Per a les entitats del Tercer Sector, aquesta guia és especialment rellevant, ja que contribueix a reforçar la conciliació corresponsable, prevenir riscos psicosocials i promoure una cultura organitzativa basada en el respecte als temps personals. Incorporar aquesta política dins el marc del pla d’igualtat o de les mesures internes de gestió laboral permet avançar cap a entorns de treball més saludables i sostenibles.
Font: Xarxanet.