Amb els últims canvis normatius en matèria d’igualtat i en especial amb l’entrada en vigor el 13 d’octubre de 2020 del Reial Decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre homes i dones, que va quedar una mica difuminat per la situació de pandèmia que s’estava vivint, es va introduir un nou concepte que cal diferenciar d’un altre previ existent.
El nou terme
El text refós de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret llei 2/20215, parlava ja al seu article 28 d’un registre de valors mitjans de salaris desagregats per sexe. El Reial decret 902/2020, al seus articles 5 i 6, va acabar de definir perfectament el seu contingut, diferenciant el que anomena ‘registre retributiu’ de l’auditoria salarial o retributiva recollida a l’article 7 i als següents articles de la mateixa norma.
Ambdós registres tenen la mateixa naturalesa i finalitat, que no són altres que la cerca de la transparència retributiva i la d’aconseguir la igualtat de retribució en llocs de feina d’igual valor. No obstant això, existeixen algunes diferències entre ells que cal conèixer, tant pel que fa a l’obligatorietat de portar-los a terme com pel que fa al seu contingut.
El registre retributiu
Ja existeix un recurs sencer en el qual es parla del registre retributiu. En el present, es resumeixen bàsicament les diferències amb l’auditoria salarial:
- Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020 i prèviament a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
- És obligatori per a qualsevol entitat que tingui com a mínim una persona contractada, sigui quina sigui la seva mida i la seva facturació.
- Ha d’incloure el valors mitjans de:
- Salaris
- Complements salarials
- Percepcions extrasalarials
Tots aquests valors han d’estar desagregats per sexe i per categoria professional o qualsevol altre tipus de classificació aplicable a l’entitat.
- S’ha de calcular la bretxa salarial de l’entitat i, en cas que aquesta superi el 25%, donar una explicació objectiva d’aquest fet.
- No requereix cap registre oficial. Només existeix l’obligatorietat de tenir-lo al centre de treball.
L’auditoria salarial
Pel que fa a l’auditoria salarial:
- Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020.
- Només és obligatòria per aquelles entitats també obligades a tenir Pla d’Igualtat. Per tant, per a totes aquelles que a 7 de març de 2022 tinguin un còmput anual de més de 50 persones treballadores.
- S’ha de realitzar una diagnosi retributiva per cada lloc de treball que ha d’incloure:
- Valoració/avaluació dels llocs de treball de caràcter objectiu
- Segmentació i/o agrupació dels llocs de treball d’igual valoració
- Anàlisi de les dades obtingudes
- Pla d’actuació davant possibles diferències
- S’ha de calcular la bretxa salarial per cada lloc de treball d’igual valor o agrupació professional desagregats per sexe.
- L’auditoria salarial es registrarà al REGCON en el mateix moment en que es registri el Pla d’Igualtat de l’entitat. Per tant, es realitzarà una anàlisi d’adequació a la normativa per part de l’administració. Les entitats poden decidir, en el moment de realitzar la inscripció, si el seu contingut serà públic de manera total o parcial.
Des de Suport Tercer Sector oferim assessorament i acompanyament a les entitats que vulguin treballar la igualtat dins de la seva organització, amb plans i protocols que, en certs casos, fins i tot són obligatoris. Si tens dubtes de com aplicar aquesta normativa a la teva entitat, contacta amb nosaltres.
Font: Xarxanet.