Parlem amb Bikendi Ulibarri, integrador social i responsable del programa ESAL d’Acció Social de Fundesplai, sobre la inclusió de les persones trans al món laboral.
El projecte ESAL (Entitat Sense Ànim de Lucre) és una línia de les subvencions del Departament de Treball i Formació del Servei d’Ocupació de Catalunya per a la millora de l’ocupabilitat de persones en situació de desocupació de llarga durada, dones cisgènere en situació de vulnerabilitat i persones trans.
Les persones beneficiàries del programa ESAL treballen durant dotze mesos a entitats, associacions, fundacions o institucions públiques a les quals se’ls hagi atorgat la subvenció. Durant els dotze mesos de contracte, les persones participants reben un acompanyament per part d’una persona tècnica encarregada de desenvolupar el projecte i una formació de més de 75 hores. Els tres elements operen de manera sinèrgica en la millora de la situació de la persona, ja que l’aprenentatge és integral: s’adquireixen les competències tècniques del lloc de feina i les transversals a partir de l’acompanyament individual, grupal i la formació. Alhora, l’acompanyament individual constitueix un suport socioemocional durant el procés de la persona.
Una part a destacar del programa és la durada, ja que altres serveis i projectes d’inserció sociolaboral ofereixen processos més curts i, per tant, aborden amb menys profunditat l’arrel de la problemàtica.
Quines són les principals barreres que enfronten les persones trans per entrar al món laboral?
Les barreres que enfrontem les persones trans per entrar al món laboral són diverses i acostumen a tenir un vincle entre elles. Les discriminacions no es produeixen de manera aïllada, sinó que acostumen a donar-se juntes. Jo recalcaria dos eixos principals de discriminació: l’estigma i la invisibilitat.
Què entenem per l’estigma?
L’estigma es refereix a les idees preconcebudes que es tenen de les persones trans a la societat i que s’agreugen dins del món laboral. És una creu que arrosseguem, fruit del desconeixement i la manca de comprensió. Podríem parlar de la transmisogínia com a fenomen específic i de gran violència.
Què és la transmisogínia?
És la discriminació que pateixen concretament les dones trans i que descriu la intersecció entre ser una dona i una persona trans. Les dones trans històricament han arrossegat prejudicis molt forts, arrelats en el nostre imaginari, que les relega a una imatge de delinqüència, drogodependència, treball sexual, “faràndula”, etc. A aquesta imatge se li suma una visió misògina de les dones que les considera persones menys capaces de fer determinades coses. Tot això genera una actitud de sospita i molt sovint de menyspreu per part de les persones encarregades de fer la selecció de personal.
Creus que existeix un rebuig cap a les persones trans?
Hi ha un rebuig cap a la diferència en general. En el cas de les persones joves trans, per exemple, es diu que no sabem decidir-nos, que qualsevol es pot definir i sentir com vulgui i que això no està bé. Se’ns considera persones “capritxoses”, poc capaces de mantenir una estabilitat, ja que desconstruïm una idea tan fèrria i inamovible com tradicionalment ha estat la identitat de gènere. Això també té una afectació a com ens veu el món laboral, ja que la “poca constància” no està ben valorada.
I, d’altra banda, què implica la invisibilitat?
La invisibilitat implica no saber reconèixer la realitat que tens davant i això fa que no puguis crear un espai que aculli aquesta realitat. Això es visualitza fàcilment si imaginem una persona trans en el seu lloc de feina i ens plantegem una sèrie de preguntes: en el seu entorn laboral, té la possibilitat de fer servir el nom sentit en comptes del nom registral? Tenim instal·lacions inclusives, com per exemple, lavabos sense distinció de gènere? Les persones del nostre entorn laboral coneixen la nostra realitat? Es fan preguntes? Ens fan les preguntes pertinents? Ens pregunten coses que transgredeixen la nostra intimitat i clarament passen una línia de respecte? Ens tracten amb els pronoms i gènere(s) gramatical(s) pels quals hem expressat preferència?
Quines conclusions podem treure de les respostes a aquestes preguntes?
Les respostes acostumen a donar una perspectiva pessimista de la nostra situació. Si entrem a anomenar identitats de gènere, clarament les persones no binàries sortim molt escaldades d’aquestes situacions. Ocupem el no-espai: quan la resposta a totes aquestes preguntes és negativa, no deixem d’ocupar un espai, però aquest espai no està contemplat per les estructures cisheteropatriarcals.
Quines mesures facilitarien la inclusió de les persones trans al món laboral?
En primer lloc, conèixer, comprendre i acceptar realitats diferents. Calen moltes mesures de sensibilització, especialment creades i impartides per persones trans que tinguin recorregut en aquesta classe de formacions i acompanyaments. És necessari generar espais segurs, que no siguin hostils per a les persones trans, dels quals no vulguem marxar o que no tinguin una afectació negativa de la nostra salut mental.
Com podem generar espais segurs per a les persones trans?
D’entrada, cal respectar el nom sentit i el gènere gramatical o pronoms pels quals la persona té preferència. També cal evitar fer preguntes que transgredeixin la intimitat o el passat de la persona, ja que no coneixem la seva relació amb aquest passat o amb els processos que com a persona trans ha passat. A més, hem de treballar l’acceptació per desconstruir-nos i deixar de tenir actituds violentes i “microviolentes”. Per exemple, desconstruir la idea que es té de les dones trans en general, englobant-les a totes en una única realitat, obviant el fet que cadascuna té la seva motxilla vital pròpia.
Quines mesures es podrien dur a terme des de l’administració pública?
Subvencions per a la contractació com a mesura de discriminació positiva, clàusules d’inclusió en licitacions i concursos públics, sensibilització a tots els àmbits de l’administració pública, etc.
Amb el suport del Departament d’Igualtat i Feminismes:
