Des de Suport Tercer Sector treballem per facilitar la gestió de les entitats, per aquesta raó, hem creat una guia amb 10 anàlisis i comentaris sobre canvis laborals recents. Per abordar de manera més concreta algunes de les qüestions que es van abordar a la jornada ‘Canal de denúncies i conciliació laboral: com afrontem les darreres normatives des de les associacions i fundacions?’ i que es tracten a la guia, entrevistem Cristina Lozano, responsable del Servei laboral de Suport Tercer Sector
En cas de dubtes sobre l’aplicació de la normativa laboral, contacta amb el nostre Servei laboral.
Com afectaran les noves normatives laborals a les entitats del tercer sector?
Afectaran, i molt, però encara és aviat per conèixer l’abast, especialment d’algunes mesures. Pensem que en alguns casos falten desenvolupaments reglamentaris i, en d’altres, cal esperar que hi hagi jurisprudència per acabar d’entendre cap a on anirà la interpretació de la norma. La normativa sempre requereix la interpretació posterior.
Què opines de la idea estesa sobre el fet que és impossible acomiadar una persona en situació de baixa per malaltia?
La incorporació de la malaltia, la condició de salut, l’estat serològic o la predisposició genètica a partir patologies com alguns dels motius pels quals no pot haver-hi discriminació ha obert un ventall de potencials demandes cada vegada que s’ha produït l’acomiadament d’una persona que estava en procés d’IT o just acabava d’incorporar-se’n.
A hores d’ara, les diferents sentències judicials no esclareixen totalment una interpretació de tendència única. Tot i això, sí que incorporen la necessitat d’una contundent càrrega de la prova per part de l’entitat per demostrar que l’extinció no ha estat per causa de la malaltia o l’estat de salut de la persona acomiadada.
Per tant, s’ha de tenir molta cura.
S’ha d’actuar amb molta precaució i amb tendència restrictiva. És a dir, s’ha d’intentar evitar extincions de contracte de persones que estiguin de baixa mèdica (especialment si porten un temps) i, en la mesura del possible, evitar extincions de contracte amb persones que s’hagin incorporat després d’una baixa mèdica. Caldria deixar un temps prudencial, que dependrà de cada cas.
Entre els canvis laborals hi ha noves situacions especials per incapacitat temporal?
Sí. Per exemple, hi ha la baixa mèdica per menstruació derivada d’una dismenorrea secundària associada a patologies prèviament diagnosticada (aquest és un tema important per l’exigència d’una patologia prèvia).
També trobem la baixa per interrupció de l’embaràs (avortament voluntari o no, i mentre es rebi assistència sanitària del Servei Públic de Salut i la persona estigui impedida per a la feina) i que es considerarà un procés de contingències comunes (IT per contingències comunes) sense necessitat de carència prèvia excepte que la interrupció sigui ocasionada per un accident de feina o malaltia professional.
Finalment, hi ha la baixa per gestació des del primer dia de la setmana 39, que requereix la mateixa carència que per a la prestació de naixement i cura del/la menor (maternitat).
D’altra banda, què cal tenir en compte sobre l’obligatorietat de comptar amb un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI?
Això ja es recollia a la Llei 4/2023, de 28 de febrer. Però cal destacar l’obligació que les entitats de més de 50 persones treballadores disposin d’un protocol d’igualtat LGTBI i un protocol d’assetjament sexual contra les persones LGTBI.
Aquesta normativa encara està pendent de desenvolupament reglamentari, per tant, a hores d’ara es podria incloure com annex del pla d’igualtat de les entitats. Cal recordar que a més del pla d’igualtat, el protocol d’assetjament sexual i el protocol d’assetjament laboral, també s’ha de disposar de protocol de desconnexió digital, canal intern de denúncies, protocol sobre protecció de dades i acords de treball a distància individuals (si se supera el 30% de jornada en teletreball).
Un altre aspecte destacable és el canvi de la cotització de les persones treballadores a temps parcial.
És importantíssima modificació que opera des de l’1 d’octubre de 2023. Totes les persones que treballen a temps parcial cotitzaran cada dia a efectes de dies treballats per a prestacions com si fos un dia a jornada completa.
Es tracta d’una històrica reivindicació que provocava una doble penalització: es cobrava menys i havien de treballar molt més temps per arribar als mateixos drets que una persona treballadora a jornada completa. Fins ara, només la prestació de l’atur es calculava d’aquesta manera, i ara seran altres prestacions, com la de jubilació o d’incapacitat temporal o permanent, entre d’altres.
Finalment, és pertinent parlar de les mesures de conciliació. Què suposa la jornada a la carta?
Ho recull el RD 5/2023, de 28 de juny, i es tracta del dret a adaptar la jornada en durada, distribució o forma (incloent-hi teletreball) per fer efectiva la conciliació familiar i laboral. La persona ha de justificar degudament la seva petició.
Per concedir aquesta adaptació ha de venir recollit al conveni col·lectiu, i si no està regulat, serà per acord negociat entre entitat i persona treballadora. Aquesta negociació pot durar 15 dies com a màxim.
En tot cas, l’entitat haurà de motivar la seva negativa, si fos el cas, plantejant una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació plantejades o denegar la petició. Per descomptat, tant l’alternativa com la denegació han de quedar perfectament argumentades i motivades.
Pel que fa als nous permisos, suposen un gran avantatge per a les persones treballadores.
Exacte! Al Reial decret 5/2023 s’estableixen aquests nous permisos. Bàsicament, hi ha el permís per hospitalització, malaltia greu, accident i intervenció quirúrgica sense hospitalització amb necessitat de repòs -que passa de 2 a 5 dies amb caràcter general-, per força major retribuït -que pot arribar fins als 4 dies de treball- i un permís parental de 8 setmanes -de moment, no remunerat- per tenir cura d’un fill o filla (o nens/nenes acollides per més d’un any) i fins que tingui 8 anys. En cada cas és necessari consultar les opcions, limitacions, etc.
Com queda la modificació per a la bonificació per maternitat?
És estrany que entre polítiques i canvis laborals que milloren molts aspectes socials, justament aquest gran avenç que havia suposat aquesta mesura, tiri enrere. Tot i això, ja estàvem avisats perquè l’RD que ho regula és de 10 de gener.
S’hi afegeixen més limitacions a les ja existents, per exemple. Em crida molt l’atenció el fet que la persona substituta de qui agafa la baixa per maternitat no pugui haver treballat a la mateixa entitat els últims 6 mesos. Fins ara, era molt comú anar preparant aquesta substitució contractant una persona prèviament per tal de fer el traspàs d’informació i tasques.
Ara, això ja no es pot fer perquè, si vols obtenir la bonificació, hauràs de contractar una persona diferent. Però, a més, si abans s’accedia a una bonificació del 100% de la Seguretat Social, ara amb els canvis laborals la quantitat queda limitada a 366 euros al mes. Em sembla un claríssim i incomprensible retrocés.
Altres continguts relacionats
- Guia: 10 anàlisis i comentaris sobre canvis normatius laborals recents
- L’aplicació de les noves normatives en el dia a dia de les entitats
- Millores en les prestacions de les persones amb contractes parcials
- Claus per posar en marxa el canal intern de denúncies de l’entitat
- Ja pots consultar el calendari laboral 2024!
- ‘Entitats al dia’, un pòdcast per a les entitats del tercer sector
- Què cal saber sobre l’excedència voluntària?